YENİ MOBBING GENELGESİ’NDEN SONRA İK’NIN “TO DO LIST”İ NE OLMALI?
5 Mart 2023 tarihli Genelge, 2011 tarihli genelgeyi güncelledi ve yürürlükten kaldırdı. İçeriğe baktığımızda büyük bir yenilik yok ancak farkındalık yaratmak ve işverenleri tekrar mobbing üzerinde çalışmaya sevk etmek amaçlanmış.
Peki, İşveren bu genelge karşısında ne yapmalı?
1. Öncelikle, işyerlerinde bir mobbing prosedürü/yönergesi hazırlanmalı. Hatta İSG kurulu olan işyerlerinde bu yönergeyi İSG Kurulundan da geçirmek yararlı olur. Zira psikolojik taciz, büyük ölçüde bir İSG problemi. Bu tip yönergeleri veya genel anlamda sözleşmesel nitelik taşımayan iç yönetmelikleri ben işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul ediyorum. Dolayısıyla, çalışana bunun tebliğ edilmesi yeterli.
2. Bu yönergede mobbing süreci tanımlanmalı ve yetkililer belirlenmeli.
3. Bundan sonraki adım farkındalığı arttırmak. Bu da eğitimle ve bilgilendirmeyle mümkün. Mobbing eğitimlerini çalışanları kategorilere ayırıp vermekte fayda var. Özellikle yöneticiler, sorumluluklarına vurgu yapılarak eğitilmeli. Bu eğitimi birçok kere veren biri olarak şunu da ekleyeyim: Bu eğitimler çok hassas. İç çatışmaları körüklemeden bunları gerçekleştirmek lazım.
4. Mobbing ve genel olarak psikolojik riskler bugün çağdaş İSG hukukunda işverenin önlem alacağı konular arasında görülüyor. Psikososyal riskler konusunda risk değerlendirme metodolojileri de mevcut. Bunlar üzerinde de çalışma yapılmalı.
5. Özellikle bu kapsamda, işyerinde mobbing anketi dediğimiz anketler yoluyla riskli durumlar ve birimlerin tespiti de mümkün. Bu anket konusu belki Batı’da işliyor ancak tecrübelerim bunun bizde her zaman doğru sonuç vermediğini gösteriyor. Bu anketlerde Heinz Leymann’ın tanımladığı 45 mobbing türünden hareket edilmesi bence isabetli olur.
6. İç soruşturmalar: Mobbing konusunda soruşturmalar da oldukça hassas. Nitekim Genelge’de buna da dikkat çekilmiş. Burada kişisel verilerin korunmasına da dikkat etmek lazım. Yine soruşturmayı gizli biçimde ve tarafsız şekilde yürütmek de gerekiyor.
7. Mobbingin tespiti: En zor konulardan biri bu. Mobbingi çatışmalardan nasıl ayıracağız. Öncelikle olay ve sözleri parça parça, izole biçimde değil, bütünüyle ele almak lazım. Bütünlük içinde anlamlı bir hikaye oluşuyor mu? Bu önemli. Mobbing dikey veya yatay olabilir. Hatta (istisnai olsa da) astsan üste şekilde dahi gerçekleşebilir. Şu anda yayınevinde olan “iş uyuşmazlıklarında ispat” kitabımda somut bir ölçüt de öneriyorum. “Mobbing kastı ve kötüniyet” (sübjektif) burada temel bir kriter olmalı. Davranış suçlanan kişi tarafından profesyonel gereklerle meşrulaştırılamıyorsa (dedim ama neden dedim…), burada mobbing sinyalleri başlıyor (ancak Batı’da genel kabul gören yaklaşımın objektif ölçütlere dayandığını ve ölçülülük sınırlarını aşan davranışların mobbing olarak nitelendirilebildiğini ekleyelim)
Sonuç olarak hashtagmobbing konusunda İK departmanlarına önemli görevler düşüyor.
- Yayınlanan İş Hukuku Blog
KVKK REFORMU İNSAN KAYNAKLARI SÜREÇLERİNİ NASIL ETKİLEYECEK?
Özel verilerin işlenmesi İnsan Kaynakları için KVKK yürürlüğe girdiğinden bu yana ciddi bir sorundu. Yapılan değişiklikte özellikle GDPR’ın 9. maddesi esas alınarak düzenleme getirildiğini görüyoruz. Burada özel verilerin işlenme sebepleri genişletiliyor. Ancak bu düzenlemeleri doğru yorumlamakta yarar var; zira yeni düzenlemeler de kanımızca İK’na sınırsız biçimde yetki vermiyor. Peki, neler yapıp neler yapamayız?
İlk olarak, m.6/b’ye göre, kanunlarda açıkça öngörülen hallerde özel nitelikli kişisel veriler işlenebilecek. Bu hüküm kamu otoritelerinin yaptığı veri işlemeler bakımından önemli. Ancak İK bakımından genel biçimde herkesin sabıka kaydının buna dayalı olarak işlenebileceğinden söz etmek mümkün değil. Belirli görevler için, çok sınırlı olarak rızayla sabıka kayıtlarının alınması mümkün diye düşünüyorum.
Esas İK için önemli olan, “istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması” şıkkı, yani 6/f. Bu hükmün öncelikle İK tarafından işlenmesi gereken engelli verilerinin işlenmesinin önünü açabilecek. Yine iş kazalarının bildirimi ve takibi süreçlerinde de bu hükümden yararlanmak mümkün.
Sağlık verilerinin işlenmesi konusunda ise, hükmün sınırlı biçimde uygulanabileceğini düşünüyorum. Sağlık verileri kural olarak işyeri hekiminde olmalı ve teşhis hekimlik dışında işverenle paylaşılmamalı. CNIL’in bu konuda net pozisyonu, bizim için de geçerli olmalı. Nitekim 6331 sy Kanun m.15. de açık: “Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur (15/5). Yönetmelik de aynı şekilde. Yani sadece KVK değil, İSG regülasyonu da bu yönde. 6. maddeyi genel ilkelerle, özellikle m.4’deki ölçülülük ilkesiyle birlikte yorumlamak gerekiyor. Buna göre EK 2 olarak tanımlanan formun sonuç kısmının İK ile paylaşılabileceğini, aile hekiminden alınan raporlarda ise (işyeri hekimi olmayan işyerleri için), teşhis kısmına yer verilmemesi, sadece çalışabilir/çalışamaz şeklinde olması gerektiğini, bu kapsamda paylaşılan bir verinin 6/f kapsamında işlenmesinin mümkün olduğunu düşünüyorum.
Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması (6/d) de, İK ve buna bağlı hukuk süreçleri için rahatlatıcı bir düzenleme. Özellikle iş kazaları, meslek hastalıkları ve işçini hastalığı ile ilgili uyuşmazlık süreçlerinin ve davaların yürütülmesi bakımından bu düzenleme yararlı. Her ne kadar burada m. 28 istisnasının da gündeme gelebileceği söylenebilirse de, bu düzenleme ihtiyaca cevap vermiyordu. Nitekim, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk buna dahil olacak mı olmayacak mı, bir çok soru açıkta kalıyordu.
Söylenecek çok şey var, belki bu yazıya bir de “işverenler bu durumda ne yapmalı, aydınlatma ve açık rıza süreçleri nasıl güncellenmeli?” konusunu ileride ilave etmemiz gerekiyor.
hashtagKVKK #6698
- Yayınlanan İş Hukuku
GİZLİ MÜŞTERİ UYGULAMASI KVK’na UYGUN MU?
Gizli müşteriyi, bir işletmenin hizmet kalitesini, müşteri deneyimini ve çalışan performansını değerlendirmek amacıyla, kimliğini gizleyerek alışveriş yapan veya hizmet alan kişiler olarak tanımlayabiliriz. Son zamanlarda, bu uygulamayı belirli sektörlerde görüyoruz.
Pekiyi bu uygulama Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun mu?
6 Eylül 2023 tarihinde Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesi, bir çalışanın disiplin ihlallerine ilişkin bir “gizli müşteri” tarafından sağlanan delilin kabul edilebilir olduğuna karar verdi (1). Karara konu uyuşmazlıkta, gizli müşteri bir çalışanın tahsilat prosedürünün ciddi ihlallerini tespit etti. Bu inceleme sırasında tespit edilen olgulara dayanarak, işveren, suçu işleyen çalışana karşı disiplin soruşturması başlattı. Gizli müşterinin sunduğu rapor bir delil olarak kabul edilebilir mi sorusu bu kararda tartışmaya açıldı.
Sosyal Daire buna olayın özelliklerini dikkate alarak olumlu yanıt verdi. Nitekim somut olayda, işveren Sosyal ve Ekonomik Komiteyi bu soruşturma prosedürünün uygulanması ve koşulları hakkında bilgilendirmiş ve CSE toplantısının “onaylı” tutanaklarını dosyaya sunmuştu. İkinci olarak, işveren çalışanlara bu sistemin uygulanması hakkında doğrudan bilgi verdiğini de kanıtlamıştı.
İşveren çalışanlara yönelik bir bilgi notunun sistem üzerinde görüntülenmesinin mümkün olduğunu, bu not kapsamında sistemin işleyişi ve amacını açıklandığını ortaya koydu. Sosyal Daire bu nedenle, İş Kodu’nun L. 1222-3 maddesi hükümleri uyarınca çalışanın , bu maddenin uygulanmasından önce açıkça bilgilendirildiğini tespit ettikten sonra, işveren, sonuçları bir disiplin prosedürünü desteklemek için kullanabileceği sonucuna ulaştı[2].
Belçika’da da mahkemelerin bu gibi raporları veri koruma ilkelerine uygunluk koşuluyla dikkate alabileceği belirtiliyor (3).
Almanlar buna “mystery shopping” adını veriyor (Testkauf) ve onlar da benzer biçimde bu gibi delillerin kabul edebilirliğini ifade ediyor.
Buna göre, veri koruma ilkelerine uymak koşuluyla bu gibi uygulamalara başvurmak mümkün görünüyor. Özellikle aydınlatma yükümlülüğünün bu gibi uygulamalarda eksiksiz yerine getirilmesinin çok önemli olduğunu düşünüyoruz. Yine ölçülülük gibi genel ilkeler kuşkusuz her zaman gözetilmek durumunda.
İşverenin gözetim ve denetim yetkilerinin boyutlarını daha çok tartışacağız gibi duruyor…
[1] Soc, 6 Sept 2023, No: 22-13.783[2] Kararın incelemesi için: Radé, Christophe: La preuve et le « client mystère », Droit social 2023, 922 vd.
(3) Mystery Shoppers, Dismissal And The GDPR In Belgium – Data Protection – Privacy – Belgium
- Yayınlanan İş Hukuku, İş Hukuku Blog
SGK işten ÇIKIŞ KODLARI sistemi KVKK’na AYKIRIDIR!
İtiraf edeyim, yaklaşık 30 yıllık meslek yaşantımda, sosyal güvenlik hukuku alanıyla ilgilenmekten zevk almadım. Zira birçok konuyu mantıkla bağdaştırmak mümkün değil. Rahmetli Ali Rıza Okur Hocamız bir incelemesinde 5510 sy. kanunun değişmeyen maddesi kalmadığını tespit etmişti; böyle bir kanunla sağlıklı bir sosyal güvenlik sistemi de olmaz zaten.
Bence son derece sorunlu bir konu, SGK işten çıkış kodları. Bu kodların temel mantığı da kurumun hangi durumlarda işçinin işsizlik sigortasından yararlanacağını bilmesi üzerine kurulu. Belki buna ek olarak Kurum istatistiki veri de oluşturmak istiyor.
SSİY m. 25. kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir hükmünü taşıyor ve 2013/11 sayılı genelge SGK Kod uygulamasının temelini oluşturuyor.
2019 değişikliği sonrasında tablo şu: Toplam 50 kod var. Bu kodlar içinde özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinde sayılı aylak iyiniyet kurallarına uymayan tüm nedenler tek tek sayılıyor. Örneğin, işçi işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması nedeniyle mi işten çıkarıldı, işveren bunu SGK’na bildirecek. Veya, işçi işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi nedeniyle mi işten çıkarıldı, bunu işveren SGK’na bildirecek.
Şimdi soruyorum: İşçinin cinsel tacizde bulunması SGK’yı (İdareyi) ne ilgilendirir? Sarhoş olması ne ilgilendirir? Bu durum KVK’na aykırı değil midir? Bir kimsenin “tacizci” veya “sarhoş” diye SGK’nda kayda alınmasının mantıkla bağdaşan bir yanı var mıdır?
Konu, Prof. Dr. Prof. Dr. Hakan Keser‘in Sicil dergisinin son sayısındaki, Haksız Fesih Tazminatı ve Manevi Tazminat makalesini incelerken de tekrar dikkatimi çekti. Keser Hoca, SGK ayrılış kodlarının işçiden bir iş başvurusu sürecinde sorulabileceğini belirterek, bunun işçiye zarar verme riskleri üzerine tartışma açıyor. Makalesi kapsamında bazı hususlarda kendisiyle farklı düşünüyorum ama değerli meslektaşımın belirttiği iş başvurusu sırasında SGK ayrılış kodlarının sorulması uygulamasına gerçekten dikkat etmemiz lazım.
Öncelikle, iş başvurusunda, işverenin SGK kodunu talep etmesi, KVKK m.4 anlamında “ölçüsüz” bir bilgi istemi olduğu söylenebilir.
Ancak her halde, işe girişte böyle uygulama ihtimali bile, çıkış kodlarının sorgulanmasını gerektiriyor!
Pandemi döneminde Kodlarda küçük bir düzeltme yapıldı ama bu yeterli değil.
Sonuç olarak görüşüm şu: İşten çıkış nedeni SGK’yı sadece işsizlik sigortasında yararlanma noktasında ilgilendirir, ötesinde ilgilendirmez. Kurumun ayrıca istatistik yapıyorum gerekçesi varsa bu da KVK’na uygun olması gerekir.
Buna göre, Kodlar acilen tekrar gözden geçirilmelidir. Bu arada disiplin kurulu kararı ile fesih, deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi, deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, iş kazası sonucu ölüm (ölüm ayrıca var),toplu işçi çıkarma gibi ne işe yaradığı belirsiz kodların çıkarılması ve bunların sadeleştirilmesi de isabetli olur. hashtagSGK hashtagKVK #5510 #6698
- Yayınlanan İş Hukuku Blog
