“İşveren markası” öncelikle bir “İK pazarlama” kavramı. 90’lı yıllarda ABD’de “employer brand” adıyla şekilleniyor. Amacı da öncülerinin (Tim Ambler ve Simon Barrow) vurguladığı gibi: marka yönetimi tekniklerini (pazarlamayı) insan kaynakları yönetimine uygulamak…

Genellikle “işveren markası”na üç temel hedef atfediliyor:
• İşe alım için adayları cezbetmek,
• Mümkünse en yeteneklilerini çekmek,
• Bunu, geniş rekabet spektrumuna sahip bir işe alım piyasasında gerçekleştirmek.

Patrice Adam’ın La « marque employeur » et le droit du travail makalesi (Adam, P. (2024). La « marque employeur » et le droit du travail. A cool place to work. Dans Sous la coordination de É. Gicquiaud et K. Lemercier La réputation de l’entreprise (p. 253-265). Legitech. https://lnkd.in/dDBxdv9s) bize önemli bir noktayı hatırlatıyor:

İşveren markası doğrudan İş mevzuatında düzenlenmiş bir kavram değil. Ancak iş hukuku açısından dolaylı etkiler doğurabilir:

1. İletişimde verilen sözler → Sözleşmede beklenti yaratabilir
• “Esnek çalışma saatleri”, “kariyer gelişim fırsatları”, “çalışanların refahı önceliğimiz” gibi vaatler, işçide meşru bir güven doğuruyor. Mahkemeler, işverenin kamuya açık beyanlarını sözleşmenin yorumunda dikkate alabilir. Böylece “marka söylemi” hukuken bağlayıcı hale gelebilir.

2. “Çalışan dostu” imaj → Taahhüt olarak yorumlanabilir
• “Çalışanların sağlığına öncelik veriyoruz” diyen bir işveren, iş güvenliği önlemlerini eksiksiz almak zorunda. Bu tür beyanlar, mahkemelerce işverenin taahhüdü olarak değerlendirilebilir.

3. Söylem–gerçeklik farkı → Hukuki sorumluluk doğurabilir
• Dışarıya sunulan imaj ile içerideki gerçek koşullar arasında ciddi fark varsa, bu yanıltıcı davranış olarak yorumlanabilir. Nitekim, “Eşitlikçi ve kapsayıcı işyeri” söylemine rağmen ayrımcılık vakaları yaşanıyorsa, işveren hem iş hukuku hem de ayrımcılık karşıtı düzenlemeler kapsamında sorumlu tutulabilir.

Sonuç olarak, çalışanların güvenini kazanmak için “cool place to work” söylemi ile gerçek koşulların uyumlu olması şart. Aksi halde işveren markası, hukuken riskli bir taahhüde dönüşme riskini de beraberinde getiriyor.

Özetle: Tutamayacağın sözleri söyleme!

hashtag#İşverenMarkası hashtag#İşHukuku hashtag#İKPazarlama hashtag#EmployerBrand hashtag#ÇalışanDeneyimi hashtag#HR hashtag#İnsanKaynakları hashtag#Kurumsalİletişim hashtag#ÇalışmaHayatı

1989’da hukuk profesörü Kimberlé Crenshaw, “intersectionality” kavramını ortaya koydu. Bu kavram, tek bir ayrımcılık nedeninin ötesine geçerek, birden fazla ayrımcılık biçiminin aynı anda etki etmesiyle oluşan özgün dezavantajları tanımlıyor.

Kesişen Ayrımcılık (intersectional discrimination) Cinsiyet ile birlikte başka bir yasaklı ayrımcılık nedeni (ırk, etnik köken, din, yaş, engellilik, cinsel yönelim) birleştiğinde ortaya çıkan özel ve daha ağır bir dezavantajı İFADE EDİYOR.

Örnekler:

• Siyah kadınların hem kadın oldukları hem de siyah oldukları için iş başvurularında reddedilmesi.
• Göçmen kökenli engelli kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması.
• Yaşlı kadın çalışanların hem yaş hem cinsiyet nedeniyle terfi engelleriyle karşılaşması.

Bu yıl çok konuşacağımız, 2023/970 sayılı AB Direktifi ile bu kavram ilk kez Avrupa Birliği hukukunda açıkça tanımlandı. Direktif, ücret eşitsizliği bağlamında kesişen ayrımcılığı dikkate alıyor ve

• Tazminat hesaplamalarında,
• Yaptırımların belirlenmesinde,
• Hakimlerin ve eşitlik kurumlarının değerlendirmelerinde,

bu kavramın kullanılmasını zorunlu kılıyor.

Bu gelişme, iş dünyasında ve hukukta daha kapsayıcı bir eşitlik anlayışına geçişin önemli bir adımı. Artık yalnızca “kadın” veya “azınlık” olmanın ötesinde, bu kimliklerin kesişiminde yaşanan özgün sorunlar da görünür hale geliyor.

Kesişen ayrımcılığı anlamak, sadece hukuki bir zorunluluk değil; aynı zamanda kurumların daha adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir gelecek inşa etmesi için kritik bir fırsat.

#Intersectionality #KesişenAyrımcılık #GenderEquality #PayTransparency #WorkplaceEquality #EUlaw #Diversity #Inclusion #FairPay

ÇALIŞANA KEP İLE BİLDİRİM YAPILMASI: BORDRO CEPHESİNDE YENİ BİR ŞEY VAR MI?

Kanunkoyucu, tereddüt edip düzenlemeden çıkardıktan sonra, 7555 sy. Kanuna tekrar KEP’i ekledi. Peki, düzenleme yeni ne getiriyor?

Öncelikle dijitalleşmeyle başlayalım. AB’nin 2019/1152 sayılı Yönergesi, 1991 tarihli eski Yönergeyi değiştirdi ve işçiye yapılacak bilgilendirmelerin dijital şekilde de olabileceğini açıkça belirtti. Dolayısıyla, 109. md’ye gelene kadar, öncelikle AB/1991’e göre düzenlenen 8. maddeyi yazılı sözleşme yapılmayan hallerde yazılı belge verilmesi) güncellemek gerekirdi.

Yapılan düzenlemeyle işçiye yapılacak en önemli bildirimin, yani feshin yazılı yapılması gerektiğine tekrar vurgu yapılıyor. Daha önce de fesih bildirimlerinin yazılı yapılması gerektiğini KEP ile kural olarak (kural diyorum, istisnası da var) bildirim yapılmayacağını ifade etmiştim. Eskiden de mümkün değildi. Almanlar gibi, açık düzenleme getirilerek klasik sistem (yazılılık) korunmuş. Doğru da olmuş. (İstisna ne olabilir diye düşünenlere TBK 14’ü hatırlatabiliriz: Teyid edilmiş olmak kaydıyla faks ve benzeri araç. Yani önce e-postayı gönderip sonra evrakın orijinali ulaştırılırsa, e-posta gönderim tarihinde yazılı şeklin sağlanması mümkün).

KEP fesih bildiriminde işimize yaramayacak, peki ne işe yarayacak? Aklımıza m. 22. geliyor. Esaslı değişiklik bildiriminin işverence yazılı yapılması. M. 109. değişikliği buna istisna sağlayacak mı? Haydi bakalım tartışma konusu. Feshe ilişkin yapılan vurgu dikkate alınırsa, kanunkoyucu sanki fesih dışında her türlü bildirimi bu kapsamda görmek istiyor diyebiliriz.

Yine yasa sonrasında, disiplin cezaları gibi bildirimlerde gereksiz bir tartışma daha çıkacak. İşverenler normal bir e-posta ile gönderilen uyarı cezası şimdi geçersiz mi sayılacak şeklinde sorular sormaya başlayacak.

Gelelim bordrolara. İşveren ücret pusulalarını manuel veya dijital biçimde çalışana ulaştırabilir görüşündeyim. Burada bence mutlaka KEP’e gerek yok. Bunu “işçiye yapılan bildirim” gibi görmüyorum açıkçası.  Ama yapılan değişiklikten sonra KEP en çok bu amaçla kullanılmak istenecek.  Peki KEP ile göndermek işçinin fazla mesai taleplerini bloke edebilecek mi? Yargıtayın aradığı bordroların bir şekilde çalışan tarafından onaylanması. İmza bunun en klasik ve tipik biçimi. KEP bir onay mekanizması içermediği sürece, Yüksek Mahkemenin aradığı koşulu sağlamayacak. Tabi f.m uygulaması bir kanun hükmüne değil yargı kararlarına dayalı. Bizce çalışana uygun ve aktif bir itiraz hakkı tanınıyor, f.m sağlıklı biçimde kayıt altına alınıyor ve işveren bilgilendiriyorsa bu yeterli görülmeli.

KEP maliyetinin işverene yüklenmesi olumlu, ancak KEP bildiriminin işçinin yazılı onayına bağlı kılınması isabetsiz. Ben hazırladığım sözleşmelere uzun yıllardır buna benzer bir madde ilave ediyorum ama birçok işverenin sözleşme revizyonu yapması gerekecek.

Özetle biraz aceleyle çıkarılmış bir kanun gibi görünüyor. Haydi KEP’i getirelim, dijitalleşelim, ancak işler böyle yürümüyor….