ŞİRKET E-POSTA KURALLARI KVKK UYARINCA NASIL OLMALI?
1. Çalışanın şirket uzantılı e-postaları ile ilgili Batı’da öncelikle “profesyonellik karinesi”nin kabul edildiğini belirtelim. Buna göre, çalışanın aldığı ve gönderdiği e-posta profesyonel nitelikte görülüyor ve işverenin bunu inceleyebileceği kabul ediliyor. CNIL (Fransız KVK otoritesi) Profesyonellik karinesinden çıkılabilmesi için, çalışanın konu satırına “özel, kişisel” gibi spesifik bir açıklama yazmasını arıyor.
2. Epostaların denetimi ile ilgili hukukumuzda da bir süredir konu tartışılıyor. Özellikle “aydınlatma yükümlülüğünden” hareket eden AYM kararları, bu yükümlülük gereği gibi yerine getirilmez ise işvereni eposta inceleme süreçlerinden mahrum bırakmış gözüküyor. Bu pozisyonun hukuka uygunluğu bana göre tartışmalı, ancak literatürde bu yaklaşım birçok yazardan destek gördü.
3. İşverenin işle ilgili yazışmaları incelemesinin her zaman bir özel yaşam gizliliğine müdahale olmadığını düşünüyorum. Örneğin satınalma birimindeki bir çalışanın ne kadar fiyatla satın aldığı, satış birimindeki çalışanın hangi müşterilere teklif gönderdiğini İşveren bilemeyecek mi? İşçinin Şirket e-postasını kullanırken “işvereni temsil ettiği” olgusu ve yukarıda belirttiğim bu yazışmaların “profesyonel” niteliği görmezden gelinmemeli. Çalışanın özel yazışma yapmak istiyorsa, özel ve kişisel e-posta adresini kullanması veya en azından e-postanın konu kısmında durumu belirtmesi gerekmez mi? Burada tabi şu söylenebilir. Çalışanın kurumsal epostadan HR birimleri gibi birimleriyle yaptığı yazışmalar “kişisel” bir nitelik taşıyabilir. Devamsızlık nedenleri, mazeretleri vb gibi…
4. Bu sakıncaya ise eposta sınıflandırma/etiketleme yöntemleriyle ayrıştırma yapılabileceği yanıtı verilebilir. Bu tabi kişisel görüşüm, ancak İşverenlerin özellikle AYM kararlarını dikkate alarak aydınlatma yükümlülüklerini eksiksiz biçimde yerine getirmelerinde büyük yarar var.
5. Çalışanların epostalarıyla ilgili yabancı Kurul rehberlerinde özellikle;
a) Şirketin eposta kullanımıyla ilgili bir iç yönerge oluşturması,
b) İşten ayrılan çalışanın kişisel nitelikte epostalarını silebilmesi için kendisine olanak tanınması, (Rehberlerde yer almamakla birlikte, Şirketin tutmak zorunda olduğu epostaların çalışanın da ayrılış sürecinde birlikte belirlenmesini uzmanlar tavsiye ediyor)
c) İşten ayrılan çalışanların eposta hesabının derhal veya en azından makul bir süre içinde (en fazla 1 ay) kapatılması (Belçika KVK Otoritesi bununla ilgili 15.000 Euro ceza uyguladı)
d) İşten ayrılan, işe gelmeyen/izinde olan çalışanın e-postasının başka bir çalışana otomatik yönlendirme yapılmaması (Bu konuda göndericiye yetkili olan kişileri gösteren bir otomatik e-posta gönderilmesi. Çalışan ayrılmış ise bunun belirtilmesi tavsiye ediliyor). Bu kapsamda şeffaf bir e-posta politikasının oluşturulması işverenler bakımından son derece gerekli görünüyor.
- Yayınlanan İş Hukuku
MOBBİNGDEN DOLAYI ÇALIŞAN İNTİHAR EDERSE İŞVEREN SORUMLU OLUR MU?
1. Bir çalışanın işyerinde uğradığı mobbinden dolayı intihar ettiğini gösteren notu basında ve sosyal medyada gündem oldu. Kuşkusuz bu konuda son kararı yargı verecek. Pekiyi, çalışan mobbing’den dolayı intihar ederse işveren hukuki hatta cezai olarak sorumlu tutulur mu?
2. Öncelikle, intihardan başlayalım: İşyerinde gerçekleşen intihar eylemleri sosyal güvenlik hukuku uygulamamızda iş kazası olarak kabul ediliyor. Ancak bir kazanın SGK anlamında iş kazası olması kategorik olarak işverenin sorumluluğunu doğurmuyor. İşveren ile kaza arasında “nedensellik bağı” dediğimiz ilişki kanıtlanmalı.
3. İntiharın işveren sorumluluğuna yol açması Batı’da da tartışma konusu. Örneğin, Fransız Yargıtayı işverenin çalışanın psikolojik durumundaki kötüye gidişi görmesine rağmen hareketsiz kalarak önlem almamasını bağışlanmaz kusur olarak nitelendirdi ve işvereni sorumlu tuttu.
4. Ancak, intiharın işveren eyleminden ve mobbingden kaynaklandığının kanıtlanması kolay değil. Fransız yargısında intiharın işyerinde gerçekleşmiş olması, nedensellik bağının kurulabilmesi için bir fiili karine olarak görülebiliyor. Ancak intihar işyeri dışındaysa ispat yükü bu kez çalışanın yakınlarına düşüyor. İntihar edenin bir mektubu gibi intiharı işyerine bağlayan bir delil varsa bu bağlantının kurulması mümkün.
5. Mobbingden doğan hukuki sorumluluk konusunda da tartışmaya açık çok nokta var. Özellikle mobbing davranışını amir konumunda birisi yapmışsa, TBK m. 116 kapsamında (yardımcı kişinin fiillerinden kusursuz sorumluluk) işverenin bundan kusursuz sorumluluğu gündeme gelebilir! Yani işveren hiçbir kusuru olmasa, tüm önlemleri alsa da tazminat ödemek zorunda kalabilir.
6. Bu durumun her zaman adil olmadığı TBK 116’ya kaynaklık eden İsviçre Hukukunda dile getirilmeye başlandı. J.P. Dunand bunu eleştiren birçok yayın yaptı. İlginç bir gelişme de Fransa’da yaşandı. İşverenin İSG konusundaki sorumluluğunu sonuç borcu kapsamına gören Fransız yargısı mobbing davalarında buna istisna tanımaya ve işverenin önlem alıp almadığını değerlendirmeye başladı. gerçekten, mobinge karşı tüm önlemleri alan, eğitimler veren, prosedürler kuran ve mobbingden haberi olmayan bir işverenin kusursuz sorumlu tutulması adil görünmüyor.
7. Mobbing konusunu işverenler bizce bir İSG problemi olarak ele almalı. Psikososyal riskler kapsamında risk değerlendirmesinden eğitime, bilgilendirmeye ve denetime kadar tüm İSG önlemleri alınmalı. Aksi halde bunun ağır sonuçları olabiliyor. Gerçekten cinsel taciz, mobbing gibi vakıalarda işveren kusursuz da olsa, basın ve sosyal medyaya konu düşebiliyor. Bu noktada konuyu ciddiye almak, interaktif davranmak ve önlem almaktan başka yol da bulunmuyor.
- Yayınlanan İş Hukuku
