“İşveren markası” öncelikle bir “İK pazarlama” kavramı. 90’lı yıllarda ABD’de “employer brand” adıyla şekilleniyor. Amacı da öncülerinin (Tim Ambler ve Simon Barrow) vurguladığı gibi: marka yönetimi tekniklerini (pazarlamayı) insan kaynakları yönetimine uygulamak…

Genellikle “işveren markası”na üç temel hedef atfediliyor:
• İşe alım için adayları cezbetmek,
• Mümkünse en yeteneklilerini çekmek,
• Bunu, geniş rekabet spektrumuna sahip bir işe alım piyasasında gerçekleştirmek.

Patrice Adam’ın La « marque employeur » et le droit du travail makalesi (Adam, P. (2024). La « marque employeur » et le droit du travail. A cool place to work. Dans Sous la coordination de É. Gicquiaud et K. Lemercier La réputation de l’entreprise (p. 253-265). Legitech. https://lnkd.in/dDBxdv9s) bize önemli bir noktayı hatırlatıyor:

İşveren markası doğrudan İş mevzuatında düzenlenmiş bir kavram değil. Ancak iş hukuku açısından dolaylı etkiler doğurabilir:

1. İletişimde verilen sözler → Sözleşmede beklenti yaratabilir
• “Esnek çalışma saatleri”, “kariyer gelişim fırsatları”, “çalışanların refahı önceliğimiz” gibi vaatler, işçide meşru bir güven doğuruyor. Mahkemeler, işverenin kamuya açık beyanlarını sözleşmenin yorumunda dikkate alabilir. Böylece “marka söylemi” hukuken bağlayıcı hale gelebilir.

2. “Çalışan dostu” imaj → Taahhüt olarak yorumlanabilir
• “Çalışanların sağlığına öncelik veriyoruz” diyen bir işveren, iş güvenliği önlemlerini eksiksiz almak zorunda. Bu tür beyanlar, mahkemelerce işverenin taahhüdü olarak değerlendirilebilir.

3. Söylem–gerçeklik farkı → Hukuki sorumluluk doğurabilir
• Dışarıya sunulan imaj ile içerideki gerçek koşullar arasında ciddi fark varsa, bu yanıltıcı davranış olarak yorumlanabilir. Nitekim, “Eşitlikçi ve kapsayıcı işyeri” söylemine rağmen ayrımcılık vakaları yaşanıyorsa, işveren hem iş hukuku hem de ayrımcılık karşıtı düzenlemeler kapsamında sorumlu tutulabilir.

Sonuç olarak, çalışanların güvenini kazanmak için “cool place to work” söylemi ile gerçek koşulların uyumlu olması şart. Aksi halde işveren markası, hukuken riskli bir taahhüde dönüşme riskini de beraberinde getiriyor.

Özetle: Tutamayacağın sözleri söyleme!

hashtag#İşverenMarkası hashtag#İşHukuku hashtag#İKPazarlama hashtag#EmployerBrand hashtag#ÇalışanDeneyimi hashtag#HR hashtag#İnsanKaynakları hashtag#Kurumsalİletişim hashtag#ÇalışmaHayatı

1989’da hukuk profesörü Kimberlé Crenshaw, “intersectionality” kavramını ortaya koydu. Bu kavram, tek bir ayrımcılık nedeninin ötesine geçerek, birden fazla ayrımcılık biçiminin aynı anda etki etmesiyle oluşan özgün dezavantajları tanımlıyor.

Kesişen Ayrımcılık (intersectional discrimination) Cinsiyet ile birlikte başka bir yasaklı ayrımcılık nedeni (ırk, etnik köken, din, yaş, engellilik, cinsel yönelim) birleştiğinde ortaya çıkan özel ve daha ağır bir dezavantajı İFADE EDİYOR.

Örnekler:

• Siyah kadınların hem kadın oldukları hem de siyah oldukları için iş başvurularında reddedilmesi.
• Göçmen kökenli engelli kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması.
• Yaşlı kadın çalışanların hem yaş hem cinsiyet nedeniyle terfi engelleriyle karşılaşması.

Bu yıl çok konuşacağımız, 2023/970 sayılı AB Direktifi ile bu kavram ilk kez Avrupa Birliği hukukunda açıkça tanımlandı. Direktif, ücret eşitsizliği bağlamında kesişen ayrımcılığı dikkate alıyor ve

• Tazminat hesaplamalarında,
• Yaptırımların belirlenmesinde,
• Hakimlerin ve eşitlik kurumlarının değerlendirmelerinde,

bu kavramın kullanılmasını zorunlu kılıyor.

Bu gelişme, iş dünyasında ve hukukta daha kapsayıcı bir eşitlik anlayışına geçişin önemli bir adımı. Artık yalnızca “kadın” veya “azınlık” olmanın ötesinde, bu kimliklerin kesişiminde yaşanan özgün sorunlar da görünür hale geliyor.

Kesişen ayrımcılığı anlamak, sadece hukuki bir zorunluluk değil; aynı zamanda kurumların daha adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir gelecek inşa etmesi için kritik bir fırsat.

#Intersectionality #KesişenAyrımcılık #GenderEquality #PayTransparency #WorkplaceEquality #EUlaw #Diversity #Inclusion #FairPay

ÇALIŞANA KEP İLE BİLDİRİM YAPILMASI: BORDRO CEPHESİNDE YENİ BİR ŞEY VAR MI?

Kanunkoyucu, tereddüt edip düzenlemeden çıkardıktan sonra, 7555 sy. Kanuna tekrar KEP’i ekledi. Peki, düzenleme yeni ne getiriyor?

Öncelikle dijitalleşmeyle başlayalım. AB’nin 2019/1152 sayılı Yönergesi, 1991 tarihli eski Yönergeyi değiştirdi ve işçiye yapılacak bilgilendirmelerin dijital şekilde de olabileceğini açıkça belirtti. Dolayısıyla, 109. md’ye gelene kadar, öncelikle AB/1991’e göre düzenlenen 8. maddeyi yazılı sözleşme yapılmayan hallerde yazılı belge verilmesi) güncellemek gerekirdi.

Yapılan düzenlemeyle işçiye yapılacak en önemli bildirimin, yani feshin yazılı yapılması gerektiğine tekrar vurgu yapılıyor. Daha önce de fesih bildirimlerinin yazılı yapılması gerektiğini KEP ile kural olarak (kural diyorum, istisnası da var) bildirim yapılmayacağını ifade etmiştim. Eskiden de mümkün değildi. Almanlar gibi, açık düzenleme getirilerek klasik sistem (yazılılık) korunmuş. Doğru da olmuş. (İstisna ne olabilir diye düşünenlere TBK 14’ü hatırlatabiliriz: Teyid edilmiş olmak kaydıyla faks ve benzeri araç. Yani önce e-postayı gönderip sonra evrakın orijinali ulaştırılırsa, e-posta gönderim tarihinde yazılı şeklin sağlanması mümkün).

KEP fesih bildiriminde işimize yaramayacak, peki ne işe yarayacak? Aklımıza m. 22. geliyor. Esaslı değişiklik bildiriminin işverence yazılı yapılması. M. 109. değişikliği buna istisna sağlayacak mı? Haydi bakalım tartışma konusu. Feshe ilişkin yapılan vurgu dikkate alınırsa, kanunkoyucu sanki fesih dışında her türlü bildirimi bu kapsamda görmek istiyor diyebiliriz.

Yine yasa sonrasında, disiplin cezaları gibi bildirimlerde gereksiz bir tartışma daha çıkacak. İşverenler normal bir e-posta ile gönderilen uyarı cezası şimdi geçersiz mi sayılacak şeklinde sorular sormaya başlayacak.

Gelelim bordrolara. İşveren ücret pusulalarını manuel veya dijital biçimde çalışana ulaştırabilir görüşündeyim. Burada bence mutlaka KEP’e gerek yok. Bunu “işçiye yapılan bildirim” gibi görmüyorum açıkçası.  Ama yapılan değişiklikten sonra KEP en çok bu amaçla kullanılmak istenecek.  Peki KEP ile göndermek işçinin fazla mesai taleplerini bloke edebilecek mi? Yargıtayın aradığı bordroların bir şekilde çalışan tarafından onaylanması. İmza bunun en klasik ve tipik biçimi. KEP bir onay mekanizması içermediği sürece, Yüksek Mahkemenin aradığı koşulu sağlamayacak. Tabi f.m uygulaması bir kanun hükmüne değil yargı kararlarına dayalı. Bizce çalışana uygun ve aktif bir itiraz hakkı tanınıyor, f.m sağlıklı biçimde kayıt altına alınıyor ve işveren bilgilendiriyorsa bu yeterli görülmeli.

KEP maliyetinin işverene yüklenmesi olumlu, ancak KEP bildiriminin işçinin yazılı onayına bağlı kılınması isabetsiz. Ben hazırladığım sözleşmelere uzun yıllardır buna benzer bir madde ilave ediyorum ama birçok işverenin sözleşme revizyonu yapması gerekecek.

Özetle biraz aceleyle çıkarılmış bir kanun gibi görünüyor. Haydi KEP’i getirelim, dijitalleşelim, ancak işler böyle yürümüyor….

İŞÇİDEN “ŞÜPHELENMEK” İŞTEN ÇIKARMAK İÇİN YETERLİ MİDİR ?

Çarpıcı biçimde (özellikle iş hukukuna aşina olmayanları şaşırtacak biçimde): Evet!

“Şüphe feshi” denilen kavram ne yazık ki Alman hukukundan bir şekilde “ithal edildi” ve hayatımıza girdi. İşin kötü tarafı kökleşti, Yargıtay’dan sonra BAM kararlarında da görülmeye başlandı. Nitekim, İstanbul BAM 47. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2025 tarihli kararında (E. 2024/2246, K. 2025/1474), işverenin davacıyı “mekanik odada alkol aldığı” gerekçesiyle haklı nedenle işten çıkarması incelendi. Dosyada davacının alkol aldığına dair doğrudan görgüye dayalı tanık beyanı veya kesin tespit bulunmadığından, fesih haklı neden olarak kabul edilmedi. Ancak mevcut deliller işveren açısından güven ilişkisinin zedelendiğini gösterdiği için fesih, “şüphe feshi” kapsamında geçerli fesih olarak nitelendirildi. Böylece işe iade talebi reddedildi, fesih geçerli sayıldı.

Şüphe feshi, aslında Alman hukukundan ithal edilmiş bir kavram. Fransız hukukunda ise böyle bir karşılığı yok. Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesi Fetray kararından başlayan (90’lı yıllar) kökleşmiş içtihadıyla şu ilkeyi kabul ediyor: “güven kaybı tek başına fesih gerekçesi olamaz” Almanlarda (ve ithalatçı olarak bizde) işverenin güven kaybı, diploma kaybı veya sağlık bozulması gibi “yeterlilik kaybı” olarak nitelendiriliyor (Yeterliliğe dayalı fesih). Oysa bu yaklaşım ve hukuki konstrüksüyon bizce daha başlangıçta isabetsiz: Güven, özünde sübjektif bir olgudur; işverenin güven kaybı, diploma kaybı, sağlık veya performans kaybı da değildir. Güven, ölçülebilir bir yeterlilik değil, ilişkisel bir duygu ve algıdır. Dolayısıyla Alman hukukundan alınan kavramları, kendi sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden doğrudan aktarmak bizce doğru değildir…

Burada peki Hocam diyebilirsiniz, öyle olaylar var ki işveren kanıtlayamıyor ama işçinin yarattığı kuşkuyla işverenin birlikte yaşama şansı yok. Büyük riskler getiriyor. Burada da çalışanın süreçte işbirliğini, savunmasını, yaklaşımını esas alır somut olaya özgü çözüm üretirsiniz. Ancak İş kanununda olmayan yeni bir fesih türünü yaratmaz, bunu kurumsallaştırmazsınız!

Kavramları başka hukuk sistemlerinden ithal ederken, onları kendi hukuk kültürümüzün ve sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden uygulamak, yalnızca teknik bir hata değil, adaletin özüne dokunan bir yanılgıdır. Çünkü iş hukuku, kuru normlardan ibaret değildir; aynı zamanda emeğin ve insan onurunun korunduğu bir alandır…

Kararın metni için: https://lnkd.in/dFd_D5gJ

İŞYERİMİZDE TACİZ İDDİASIYLA KARŞILAŞTIK, AMA NASIL YÖNETMELİYİZ?

Taciz iddialarının yönetimi, yalnızca bir disiplin meselesi değil; aynı zamanda işverenin İSG yükümlülüğünü yerine getirmesi, kurumsal itibarı koruması ve çalışanların güvenini sağlaması açısından kritik bir süreç. Böyle bir durumda izlenmesi gereken adımlar kanımca aşağıdaki gibi olmalı:

1. Derhal Müdahale
• İşveren, taciz iddiası kendisine iletildiği anda harekete geçmeli.
• Çalışanın kesin delil sunması gerekmez; şüphe durumunda dahi müdahale edilmeli.

2. Tarafsızlık ve Açık Fikirli Yaklaşım
• Soruşturmayı tarafsız kişiler yürütmeli; failin sürece yön vermesi engellenmeli
• Soruşturma ekibi:
• İnsan kaynakları
• İç denetim
• Gerektiğinde dış uzman (avukat, danışman, psikolog) olabilir.
• İşveren, kişisel duygularını bir kenara bırakmalı, taraflar önyargısız dinlemeli. Zira, önemsiz gibi görünen bir olay, mağdur için ağır sonuçlar doğurabilir.
Olaylar tek tek değil, bütünlük içinde ela alınmalı, ortaya çıkan hikayeye göre aksiyon alınmalı.

3. Ciddi ve Belgeli Süreç
• Soruşturmanın kapsamı, takvimi, gizlilik kuralları ve görüşme yöntemleri yazılı olarak yürütülmeli, tanık beyanları ve ifadeler dahil tüm adımlar kayıt altına alınmalı.

4. Çalışanların Korunması
• Mağdur, tanık veya ihbarda bulunan çalışanlar misillemeye karşı korunmalı. gerekiyorsa, işyeri hekimi, psikolojik danışmanlık gibi destek mekanizmaları devreye alınmalı.

5. Gizlilik
• Süreç baştan sona gizlilik içinde yürütülmeli.
• Kişisel veriler yalnızca gerekli ölçüde işlenmeli; sağlık verileri kesinlikle gizli tutulmalı.

Taciz iddialarının (mobbing veya cinsel taciz olabilir) yönetimi, yalnızca bir iç disiplin meselesi değil; kurumun etik duruşunun, hukuki sorumluluk bilincinin ve çalışanlarına verdiği değerin en somut göstergesi. Hızlı, tarafsız ve belgeli bir müdahale, işyerinde güven ortamını pekiştirir, çalışanların sesini duyurur ve kurumun itibarını korur.
Bu süreçte işverenin görevi, yalnızca şikâyeti çözmek değil; aynı zamanda gelecekte benzer olayların önüne geçecek önleyici kültürü inşa etmek olmalı. Tacizle mücadele, kriz yönetiminden öte, kurumsal vizyonun ve sosyal sorumluluğun ayrılmaz bir parçası.

Öyle bir sözleşme düşünün ki, işçinin iş sözleşmesi 9 aylık ihbar süresiyle sona erecek.

Yani ya bildirimi yapıp 9 ay bekleyeceksiniz, ya da 9 aylık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeyeceksiniz.

Akıl tutulması gibi geliyor ama ülkemizde oluyor! Nitekim bir belediyede uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin 26. maddesinde; 3 yıldan fazla çalışanlar için 36 hafta bildirim süresi öngörülmüş. Belediyelerde toplu iş sözleşmelerinde bu tür hükümlerle sıkça karşılaşıyoruz. Siyasi atmosfer, kadrolaşma ve “herkesin birilerinin adamı olması veya birilerine yakın olması” belediyelerin en büyük sorunu. Seçim döneminde işe alınan çalışanların, başkan ve parti değiştiğinde işten çıkarılmamaları için dünyada eşi benzeri görülmemiş düzenlemeler yapılıyor.

Neyse ki, Yargıtay sağduyulu bir içtihat geliştirmiş durumda. 9. Hukuk Dairesi’nin 21.03.2006 tarihli kararında (2006/109 E., 2006/7052 K.) bildirim sürelerinin artırılabileceği kabul edilmekle birlikte, bunun bir sınırı olması gerektiği vurgulanıyor. Yargıtay’a göre, ihbar süresi en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar artırılabilir.

Çalışma ve Toplum dergisinin son sayısında yayınlanan ve aşağıda paylaştığım 22.10.2025 tarihli karar, ülkemizdeki bu ilginç tabloyu çarpıcı biçimde ortaya koyuyor.

Benim kanaatim: 9 aylık ihbar süresi, işverenin fesih hakkının özüne dokunur ve kullanılmasını fiilen imkânsız hale getirir.
Toplu iş sözleşmeleri Anayasa’dan kaynaklanan özel bir statüye sahip olsa da, ortaya çıkan sonucu Yargıtay’ın sınırlaması son derece isabetli.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2025/6645 Karar No. 2025/8204 Tarihi: 22.10.2025

Belirtmek gerekir ki 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde bildirim sürelerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, iş sözleşmesi ile bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkân verebilir. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, fahiş şekilde belirlenen bildirim sürelerine hâkimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun karşısında yer alan sözleşme serbestisi ilkesi ile çözüme gidilmesi, zaman zaman hakkaniyete uygun olmayan sonuçlara yol açabilmektedir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” kuralı mevcuttur. Bildirim süresini fahiş şekilde artıran toplu iş sözleşmesi hükmü, işverenin bildirimli fesih hakkını orantısız bir şekilde sınırlandırdığı gibi iş güvencesi sağlayan kurumlardan biri olan ihbar tazminatına ilişkin yasal düzenlemenin amacını da aşmıştır. 

Gizli müşteriyi, bir işletmenin hizmet kalitesini, müşteri deneyimini ve çalışan performansını değerlendirmek amacıyla, kimliğini gizleyerek alışveriş yapan veya hizmet alan kişiler olarak tanımlayabiliriz. Son zamanlarda, bu uygulamayı belirli sektörlerde görüyoruz.

Pekiyi bu uygulama Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun mu?

6 Eylül 2023 tarihinde Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesi, bir çalışanın disiplin ihlallerine ilişkin bir “gizli müşteri” tarafından sağlanan delilin kabul edilebilir olduğuna karar verdi (1). Karara konu uyuşmazlıkta, gizli müşteri bir çalışanın tahsilat prosedürünün ciddi ihlallerini tespit etti. Bu inceleme sırasında tespit edilen olgulara dayanarak, işveren, suçu işleyen çalışana karşı disiplin soruşturması başlattı. Gizli müşterinin sunduğu rapor bir delil olarak kabul edilebilir mi sorusu bu kararda tartışmaya açıldı.

Sosyal Daire buna olayın özelliklerini dikkate alarak olumlu yanıt verdi. Nitekim somut olayda, işveren Sosyal ve Ekonomik Komiteyi bu soruşturma prosedürünün uygulanması ve koşulları hakkında bilgilendirmiş ve CSE toplantısının “onaylı” tutanaklarını dosyaya sunmuştu. İkinci olarak, işveren çalışanlara bu sistemin uygulanması hakkında doğrudan bilgi verdiğini de kanıtlamıştı.

İşveren çalışanlara yönelik bir bilgi notunun sistem üzerinde görüntülenmesinin mümkün olduğunu, bu not kapsamında sistemin işleyişi ve amacını açıklandığını ortaya koydu. Sosyal Daire bu nedenle, İş Kodu’nun L. 1222-3 maddesi hükümleri uyarınca çalışanın , bu maddenin uygulanmasından önce açıkça bilgilendirildiğini tespit ettikten sonra, işveren, sonuçları bir disiplin prosedürünü desteklemek için kullanabileceği sonucuna ulaştı[2].

Belçika’da da mahkemelerin bu gibi raporları veri koruma ilkelerine uygunluk koşuluyla dikkate alabileceği belirtiliyor (3).

Almanlar buna “mystery shopping” adını veriyor (Testkauf) ve onlar da benzer biçimde bu gibi delillerin kabul edebilirliğini ifade ediyor.

Buna göre, veri koruma ilkelerine uymak koşuluyla bu gibi uygulamalara başvurmak mümkün görünüyor. Özellikle aydınlatma yükümlülüğünün bu gibi uygulamalarda eksiksiz yerine getirilmesinin çok önemli olduğunu düşünüyoruz. Yine ölçülülük gibi genel ilkeler kuşkusuz her zaman gözetilmek durumunda.

İşverenin gözetim ve denetim yetkilerinin boyutlarını daha çok tartışacağız gibi duruyor…