• Sessiz çatlama, “sessiz istifa” (quiet quitting) kavramının ardından iş dünyasında tartışılmaya başlanan yeni bir olgu oldu.

• Psychology Today’de, dışarıdan sağlam görünen bir yapının içten içe aldığı hasarlar sonucu aniden parçalanması metaforuyla açıklanıyor. İş yaşamına uyarlanınca, çalışanların dışarıya yansıtmadan içsel tükenmişlik, motivasyon kaybı ve bağlılık krizine girmesi anlamına gelmekte. Kavram, özellikle ABD’de yapılan işyeri bağlılık araştırmalarında görünmeyen tükenmişlik riskini tanımlamak için kullanılmaya başlandı.

Sessiz çatlama: Sessiz istifadan farklı olarak, çalışan işten ayrılmaz, dışarıdan “normal” görünür; ancak içten içe motivasyon, aidiyet ve anlam duygusunu kaybeder. Bu durum daha sinsi ve tehlikeli görülüyor çünkü fark edilmesi güç ve performans düşüşü zaman içinde ortaya çıkıyor.

• Gallup’un küresel işyeri bağlılık raporlarında, çalışanların önemli bir kısmının “işte var ama ruhen yok” kategorisine girdiği görülüyor. Bu, sessiz çatlama ile örtüşen bir durum.

• Harvard Business Review ve Deloitte gibi kurumların raporlarında, özellikle yüksek stresli sektörlerde (finans, sağlık, teknoloji) çalışanların tükenmişliği dışa vurmadığı, ancak üretkenlik ve yaratıcılıkta ciddi düşüşler yaşandığı vurgulanıyor.

• ABD’de yapılan anketlerde, çalışanların yaklaşık üçte biri işten ayrılmadan önce bu tür bir “içsel kopuş” yaşadığını ifade ediyor. Sessiz çatlama, görünmeyen tükenmişlik riskine işaret ediyor.

• Kurumlar açısından en kritik nokta: Çalışan işten ayrılmadan önce bağlılık ve motivasyon kaybı yaşadığı için, bu durum fark edilmediğinde hem verimlilik hem de ekip dinamikleri zarar görüyor.

Sessiz Çatlamanın hukuki yansımaları da var:

• Performans düşüklüğü: Sessiz çatlama yaşayan çalışan, işten ayrılmasa da verimliliği azalır. Bu durum işverenin performans değerlendirmelerinde sorun yaratabilir.

• İşten çıkarma süreçleri: İşveren, performans düşüklüğünü gerekçe göstererek fesih yoluna gidebilir. Ancak bu durumda işçinin sessiz çatlama sürecinin işyeri koşullarından kaynaklandığı ispatlanırsa, fesih geçersiz sayılabilir.

• Mobbing ve baskı: Sessiz çatlama çoğu zaman mobbing, aşırı iş yükü veya yönetim baskısı ile tetiklenir. Bu durumda işçi, işverenin yükümlülüklerini ihlal ettiği gerekçesiyle tazminat talep edebilir.

• İş sağlığı ve güvenliği: İşverenin ruhsal tükenmişliği önlemeye yönelik önlemler almaması, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında sorumluluk doğurabilir.

hashtag#SessizÇatlama hashtag#İşHukuku hashtag#ÇalışanHakları hashtag#WorkplaceWellbeing hashtag#HRTrends • hashtag#ÇalışanBağlılığı hashtag#KurumsalPsikoloji

“İşveren markası” öncelikle bir “İK pazarlama” kavramı. 90’lı yıllarda ABD’de “employer brand” adıyla şekilleniyor. Amacı da öncülerinin (Tim Ambler ve Simon Barrow) vurguladığı gibi: marka yönetimi tekniklerini (pazarlamayı) insan kaynakları yönetimine uygulamak…

Genellikle “işveren markası”na üç temel hedef atfediliyor:
• İşe alım için adayları cezbetmek,
• Mümkünse en yeteneklilerini çekmek,
• Bunu, geniş rekabet spektrumuna sahip bir işe alım piyasasında gerçekleştirmek.

Patrice Adam’ın La « marque employeur » et le droit du travail makalesi (Adam, P. (2024). La « marque employeur » et le droit du travail. A cool place to work. Dans Sous la coordination de É. Gicquiaud et K. Lemercier La réputation de l’entreprise (p. 253-265). Legitech. https://lnkd.in/dDBxdv9s) bize önemli bir noktayı hatırlatıyor:

İşveren markası doğrudan İş mevzuatında düzenlenmiş bir kavram değil. Ancak iş hukuku açısından dolaylı etkiler doğurabilir:

1. İletişimde verilen sözler → Sözleşmede beklenti yaratabilir
• “Esnek çalışma saatleri”, “kariyer gelişim fırsatları”, “çalışanların refahı önceliğimiz” gibi vaatler, işçide meşru bir güven doğuruyor. Mahkemeler, işverenin kamuya açık beyanlarını sözleşmenin yorumunda dikkate alabilir. Böylece “marka söylemi” hukuken bağlayıcı hale gelebilir.

2. “Çalışan dostu” imaj → Taahhüt olarak yorumlanabilir
• “Çalışanların sağlığına öncelik veriyoruz” diyen bir işveren, iş güvenliği önlemlerini eksiksiz almak zorunda. Bu tür beyanlar, mahkemelerce işverenin taahhüdü olarak değerlendirilebilir.

3. Söylem–gerçeklik farkı → Hukuki sorumluluk doğurabilir
• Dışarıya sunulan imaj ile içerideki gerçek koşullar arasında ciddi fark varsa, bu yanıltıcı davranış olarak yorumlanabilir. Nitekim, “Eşitlikçi ve kapsayıcı işyeri” söylemine rağmen ayrımcılık vakaları yaşanıyorsa, işveren hem iş hukuku hem de ayrımcılık karşıtı düzenlemeler kapsamında sorumlu tutulabilir.

Sonuç olarak, çalışanların güvenini kazanmak için “cool place to work” söylemi ile gerçek koşulların uyumlu olması şart. Aksi halde işveren markası, hukuken riskli bir taahhüde dönüşme riskini de beraberinde getiriyor.

Özetle: Tutamayacağın sözleri söyleme!

hashtag#İşverenMarkası hashtag#İşHukuku hashtag#İKPazarlama hashtag#EmployerBrand hashtag#ÇalışanDeneyimi hashtag#HR hashtag#İnsanKaynakları hashtag#Kurumsalİletişim hashtag#ÇalışmaHayatı

1989’da hukuk profesörü Kimberlé Crenshaw, “intersectionality” kavramını ortaya koydu. Bu kavram, tek bir ayrımcılık nedeninin ötesine geçerek, birden fazla ayrımcılık biçiminin aynı anda etki etmesiyle oluşan özgün dezavantajları tanımlıyor.

Kesişen Ayrımcılık (intersectional discrimination) Cinsiyet ile birlikte başka bir yasaklı ayrımcılık nedeni (ırk, etnik köken, din, yaş, engellilik, cinsel yönelim) birleştiğinde ortaya çıkan özel ve daha ağır bir dezavantajı İFADE EDİYOR.

Örnekler:

• Siyah kadınların hem kadın oldukları hem de siyah oldukları için iş başvurularında reddedilmesi.
• Göçmen kökenli engelli kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması.
• Yaşlı kadın çalışanların hem yaş hem cinsiyet nedeniyle terfi engelleriyle karşılaşması.

Bu yıl çok konuşacağımız, 2023/970 sayılı AB Direktifi ile bu kavram ilk kez Avrupa Birliği hukukunda açıkça tanımlandı. Direktif, ücret eşitsizliği bağlamında kesişen ayrımcılığı dikkate alıyor ve

• Tazminat hesaplamalarında,
• Yaptırımların belirlenmesinde,
• Hakimlerin ve eşitlik kurumlarının değerlendirmelerinde,

bu kavramın kullanılmasını zorunlu kılıyor.

Bu gelişme, iş dünyasında ve hukukta daha kapsayıcı bir eşitlik anlayışına geçişin önemli bir adımı. Artık yalnızca “kadın” veya “azınlık” olmanın ötesinde, bu kimliklerin kesişiminde yaşanan özgün sorunlar da görünür hale geliyor.

Kesişen ayrımcılığı anlamak, sadece hukuki bir zorunluluk değil; aynı zamanda kurumların daha adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir gelecek inşa etmesi için kritik bir fırsat.

#Intersectionality #KesişenAyrımcılık #GenderEquality #PayTransparency #WorkplaceEquality #EUlaw #Diversity #Inclusion #FairPay

ÇALIŞANA KEP İLE BİLDİRİM YAPILMASI: BORDRO CEPHESİNDE YENİ BİR ŞEY VAR MI?

Kanunkoyucu, tereddüt edip düzenlemeden çıkardıktan sonra, 7555 sy. Kanuna tekrar KEP’i ekledi. Peki, düzenleme yeni ne getiriyor?

Öncelikle dijitalleşmeyle başlayalım. AB’nin 2019/1152 sayılı Yönergesi, 1991 tarihli eski Yönergeyi değiştirdi ve işçiye yapılacak bilgilendirmelerin dijital şekilde de olabileceğini açıkça belirtti. Dolayısıyla, 109. md’ye gelene kadar, öncelikle AB/1991’e göre düzenlenen 8. maddeyi yazılı sözleşme yapılmayan hallerde yazılı belge verilmesi) güncellemek gerekirdi.

Yapılan düzenlemeyle işçiye yapılacak en önemli bildirimin, yani feshin yazılı yapılması gerektiğine tekrar vurgu yapılıyor. Daha önce de fesih bildirimlerinin yazılı yapılması gerektiğini KEP ile kural olarak (kural diyorum, istisnası da var) bildirim yapılmayacağını ifade etmiştim. Eskiden de mümkün değildi. Almanlar gibi, açık düzenleme getirilerek klasik sistem (yazılılık) korunmuş. Doğru da olmuş. (İstisna ne olabilir diye düşünenlere TBK 14’ü hatırlatabiliriz: Teyid edilmiş olmak kaydıyla faks ve benzeri araç. Yani önce e-postayı gönderip sonra evrakın orijinali ulaştırılırsa, e-posta gönderim tarihinde yazılı şeklin sağlanması mümkün).

KEP fesih bildiriminde işimize yaramayacak, peki ne işe yarayacak? Aklımıza m. 22. geliyor. Esaslı değişiklik bildiriminin işverence yazılı yapılması. M. 109. değişikliği buna istisna sağlayacak mı? Haydi bakalım tartışma konusu. Feshe ilişkin yapılan vurgu dikkate alınırsa, kanunkoyucu sanki fesih dışında her türlü bildirimi bu kapsamda görmek istiyor diyebiliriz.

Yine yasa sonrasında, disiplin cezaları gibi bildirimlerde gereksiz bir tartışma daha çıkacak. İşverenler normal bir e-posta ile gönderilen uyarı cezası şimdi geçersiz mi sayılacak şeklinde sorular sormaya başlayacak.

Gelelim bordrolara. İşveren ücret pusulalarını manuel veya dijital biçimde çalışana ulaştırabilir görüşündeyim. Burada bence mutlaka KEP’e gerek yok. Bunu “işçiye yapılan bildirim” gibi görmüyorum açıkçası.  Ama yapılan değişiklikten sonra KEP en çok bu amaçla kullanılmak istenecek.  Peki KEP ile göndermek işçinin fazla mesai taleplerini bloke edebilecek mi? Yargıtayın aradığı bordroların bir şekilde çalışan tarafından onaylanması. İmza bunun en klasik ve tipik biçimi. KEP bir onay mekanizması içermediği sürece, Yüksek Mahkemenin aradığı koşulu sağlamayacak. Tabi f.m uygulaması bir kanun hükmüne değil yargı kararlarına dayalı. Bizce çalışana uygun ve aktif bir itiraz hakkı tanınıyor, f.m sağlıklı biçimde kayıt altına alınıyor ve işveren bilgilendiriyorsa bu yeterli görülmeli.

KEP maliyetinin işverene yüklenmesi olumlu, ancak KEP bildiriminin işçinin yazılı onayına bağlı kılınması isabetsiz. Ben hazırladığım sözleşmelere uzun yıllardır buna benzer bir madde ilave ediyorum ama birçok işverenin sözleşme revizyonu yapması gerekecek.

Özetle biraz aceleyle çıkarılmış bir kanun gibi görünüyor. Haydi KEP’i getirelim, dijitalleşelim, ancak işler böyle yürümüyor….

İŞÇİDEN “ŞÜPHELENMEK” İŞTEN ÇIKARMAK İÇİN YETERLİ MİDİR ?

Çarpıcı biçimde (özellikle iş hukukuna aşina olmayanları şaşırtacak biçimde): Evet!

“Şüphe feshi” denilen kavram ne yazık ki Alman hukukundan bir şekilde “ithal edildi” ve hayatımıza girdi. İşin kötü tarafı kökleşti, Yargıtay’dan sonra BAM kararlarında da görülmeye başlandı. Nitekim, İstanbul BAM 47. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2025 tarihli kararında (E. 2024/2246, K. 2025/1474), işverenin davacıyı “mekanik odada alkol aldığı” gerekçesiyle haklı nedenle işten çıkarması incelendi. Dosyada davacının alkol aldığına dair doğrudan görgüye dayalı tanık beyanı veya kesin tespit bulunmadığından, fesih haklı neden olarak kabul edilmedi. Ancak mevcut deliller işveren açısından güven ilişkisinin zedelendiğini gösterdiği için fesih, “şüphe feshi” kapsamında geçerli fesih olarak nitelendirildi. Böylece işe iade talebi reddedildi, fesih geçerli sayıldı.

Şüphe feshi, aslında Alman hukukundan ithal edilmiş bir kavram. Fransız hukukunda ise böyle bir karşılığı yok. Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesi Fetray kararından başlayan (90’lı yıllar) kökleşmiş içtihadıyla şu ilkeyi kabul ediyor: “güven kaybı tek başına fesih gerekçesi olamaz” Almanlarda (ve ithalatçı olarak bizde) işverenin güven kaybı, diploma kaybı veya sağlık bozulması gibi “yeterlilik kaybı” olarak nitelendiriliyor (Yeterliliğe dayalı fesih). Oysa bu yaklaşım ve hukuki konstrüksüyon bizce daha başlangıçta isabetsiz: Güven, özünde sübjektif bir olgudur; işverenin güven kaybı, diploma kaybı, sağlık veya performans kaybı da değildir. Güven, ölçülebilir bir yeterlilik değil, ilişkisel bir duygu ve algıdır. Dolayısıyla Alman hukukundan alınan kavramları, kendi sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden doğrudan aktarmak bizce doğru değildir…

Burada peki Hocam diyebilirsiniz, öyle olaylar var ki işveren kanıtlayamıyor ama işçinin yarattığı kuşkuyla işverenin birlikte yaşama şansı yok. Büyük riskler getiriyor. Burada da çalışanın süreçte işbirliğini, savunmasını, yaklaşımını esas alır somut olaya özgü çözüm üretirsiniz. Ancak İş kanununda olmayan yeni bir fesih türünü yaratmaz, bunu kurumsallaştırmazsınız!

Kavramları başka hukuk sistemlerinden ithal ederken, onları kendi hukuk kültürümüzün ve sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden uygulamak, yalnızca teknik bir hata değil, adaletin özüne dokunan bir yanılgıdır. Çünkü iş hukuku, kuru normlardan ibaret değildir; aynı zamanda emeğin ve insan onurunun korunduğu bir alandır…

Kararın metni için: https://lnkd.in/dFd_D5gJ

İŞYERİMİZDE TACİZ İDDİASIYLA KARŞILAŞTIK, AMA NASIL YÖNETMELİYİZ?

Taciz iddialarının yönetimi, yalnızca bir disiplin meselesi değil; aynı zamanda işverenin İSG yükümlülüğünü yerine getirmesi, kurumsal itibarı koruması ve çalışanların güvenini sağlaması açısından kritik bir süreç. Böyle bir durumda izlenmesi gereken adımlar kanımca aşağıdaki gibi olmalı:

1. Derhal Müdahale
• İşveren, taciz iddiası kendisine iletildiği anda harekete geçmeli.
• Çalışanın kesin delil sunması gerekmez; şüphe durumunda dahi müdahale edilmeli.

2. Tarafsızlık ve Açık Fikirli Yaklaşım
• Soruşturmayı tarafsız kişiler yürütmeli; failin sürece yön vermesi engellenmeli
• Soruşturma ekibi:
• İnsan kaynakları
• İç denetim
• Gerektiğinde dış uzman (avukat, danışman, psikolog) olabilir.
• İşveren, kişisel duygularını bir kenara bırakmalı, taraflar önyargısız dinlemeli. Zira, önemsiz gibi görünen bir olay, mağdur için ağır sonuçlar doğurabilir.
Olaylar tek tek değil, bütünlük içinde ela alınmalı, ortaya çıkan hikayeye göre aksiyon alınmalı.

3. Ciddi ve Belgeli Süreç
• Soruşturmanın kapsamı, takvimi, gizlilik kuralları ve görüşme yöntemleri yazılı olarak yürütülmeli, tanık beyanları ve ifadeler dahil tüm adımlar kayıt altına alınmalı.

4. Çalışanların Korunması
• Mağdur, tanık veya ihbarda bulunan çalışanlar misillemeye karşı korunmalı. gerekiyorsa, işyeri hekimi, psikolojik danışmanlık gibi destek mekanizmaları devreye alınmalı.

5. Gizlilik
• Süreç baştan sona gizlilik içinde yürütülmeli.
• Kişisel veriler yalnızca gerekli ölçüde işlenmeli; sağlık verileri kesinlikle gizli tutulmalı.

Taciz iddialarının (mobbing veya cinsel taciz olabilir) yönetimi, yalnızca bir iç disiplin meselesi değil; kurumun etik duruşunun, hukuki sorumluluk bilincinin ve çalışanlarına verdiği değerin en somut göstergesi. Hızlı, tarafsız ve belgeli bir müdahale, işyerinde güven ortamını pekiştirir, çalışanların sesini duyurur ve kurumun itibarını korur.
Bu süreçte işverenin görevi, yalnızca şikâyeti çözmek değil; aynı zamanda gelecekte benzer olayların önüne geçecek önleyici kültürü inşa etmek olmalı. Tacizle mücadele, kriz yönetiminden öte, kurumsal vizyonun ve sosyal sorumluluğun ayrılmaz bir parçası.