5 Mart 2023 tarihli Genelge, 2011 tarihli genelgeyi güncelledi ve yürürlükten kaldırdı. İçeriğe baktığımızda büyük bir yenilik yok ancak farkındalık yaratmak ve işverenleri tekrar mobbing üzerinde çalışmaya sevk etmek amaçlanmış.
Peki, İşveren bu genelge karşısında ne yapmalı?
1. Öncelikle, işyerlerinde bir mobbing prosedürü/yönergesi hazırlanmalı. Hatta İSG kurulu olan işyerlerinde bu yönergeyi İSG Kurulundan da geçirmek yararlı olur. Zira psikolojik taciz, büyük ölçüde bir İSG problemi. Bu tip yönergeleri veya genel anlamda sözleşmesel nitelik taşımayan iç yönetmelikleri ben işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul ediyorum. Dolayısıyla, çalışana bunun tebliğ edilmesi yeterli.
2. Bu yönergede mobbing süreci tanımlanmalı ve yetkililer belirlenmeli.
3. Bundan sonraki adım farkındalığı arttırmak. Bu da eğitimle ve bilgilendirmeyle mümkün. Mobbing eğitimlerini çalışanları kategorilere ayırıp vermekte fayda var. Özellikle yöneticiler, sorumluluklarına vurgu yapılarak eğitilmeli. Bu eğitimi birçok kere veren biri olarak şunu da ekleyeyim: Bu eğitimler çok hassas. İç çatışmaları körüklemeden bunları gerçekleştirmek lazım.
4. Mobbing ve genel olarak psikolojik riskler bugün çağdaş İSG hukukunda işverenin önlem alacağı konular arasında görülüyor. Psikososyal riskler konusunda risk değerlendirme metodolojileri de mevcut. Bunlar üzerinde de çalışma yapılmalı.
5. Özellikle bu kapsamda, işyerinde mobbing anketi dediğimiz anketler yoluyla riskli durumlar ve birimlerin tespiti de mümkün. Bu anket konusu belki Batı’da işliyor ancak tecrübelerim bunun bizde her zaman doğru sonuç vermediğini gösteriyor. Bu anketlerde Heinz Leymann’ın tanımladığı 45 mobbing türünden hareket edilmesi bence isabetli olur.
6. İç soruşturmalar: Mobbing konusunda soruşturmalar da oldukça hassas. Nitekim Genelge’de buna da dikkat çekilmiş. Burada kişisel verilerin korunmasına da dikkat etmek lazım. Yine soruşturmayı gizli biçimde ve tarafsız şekilde yürütmek de gerekiyor.
7. Mobbingin tespiti: En zor konulardan biri bu. Mobbingi çatışmalardan nasıl ayıracağız. Öncelikle olay ve sözleri parça parça, izole biçimde değil, bütünüyle ele almak lazım. Bütünlük içinde anlamlı bir hikaye oluşuyor mu? Bu önemli. Mobbing dikey veya yatay olabilir. Hatta (istisnai olsa da) astsan üste şekilde dahi gerçekleşebilir. Şu anda yayınevinde olan “iş uyuşmazlıklarında ispat” kitabımda somut bir ölçüt de öneriyorum. “Mobbing kastı ve kötüniyet” (sübjektif) burada temel bir kriter olmalı. Davranış suçlanan kişi tarafından profesyonel gereklerle meşrulaştırılamıyorsa (dedim ama neden dedim…), burada mobbing sinyalleri başlıyor (ancak Batı’da genel kabul gören yaklaşımın objektif ölçütlere dayandığını ve ölçülülük sınırlarını aşan davranışların mobbing olarak nitelendirilebildiğini ekleyelim)
Sonuç olarak hashtagmobbing konusunda İK departmanlarına önemli görevler düşüyor.
