Özel verilerin işlenmesi İnsan Kaynakları için KVKK yürürlüğe girdiğinden bu yana ciddi bir sorundu. Yapılan değişiklikte özellikle GDPR’ın 9. maddesi esas alınarak düzenleme getirildiğini görüyoruz. Burada özel verilerin işlenme sebepleri genişletiliyor. Ancak bu düzenlemeleri doğru yorumlamakta yarar var; zira yeni düzenlemeler de kanımızca İK’na sınırsız biçimde yetki vermiyor. Peki, neler yapıp neler yapamayız?
İlk olarak, m.6/b’ye göre, kanunlarda açıkça öngörülen hallerde özel nitelikli kişisel veriler işlenebilecek. Bu hüküm kamu otoritelerinin yaptığı veri işlemeler bakımından önemli. Ancak İK bakımından genel biçimde herkesin sabıka kaydının buna dayalı olarak işlenebileceğinden söz etmek mümkün değil. Belirli görevler için, çok sınırlı olarak rızayla sabıka kayıtlarının alınması mümkün diye düşünüyorum.
Esas İK için önemli olan, “istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması” şıkkı, yani 6/f. Bu hükmün öncelikle İK tarafından işlenmesi gereken engelli verilerinin işlenmesinin önünü açabilecek. Yine iş kazalarının bildirimi ve takibi süreçlerinde de bu hükümden yararlanmak mümkün.
Sağlık verilerinin işlenmesi konusunda ise, hükmün sınırlı biçimde uygulanabileceğini düşünüyorum. Sağlık verileri kural olarak işyeri hekiminde olmalı ve teşhis hekimlik dışında işverenle paylaşılmamalı. CNIL’in bu konuda net pozisyonu, bizim için de geçerli olmalı. Nitekim 6331 sy Kanun m.15. de açık: “Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur (15/5). Yönetmelik de aynı şekilde. Yani sadece KVK değil, İSG regülasyonu da bu yönde. 6. maddeyi genel ilkelerle, özellikle m.4’deki ölçülülük ilkesiyle birlikte yorumlamak gerekiyor. Buna göre EK 2 olarak tanımlanan formun sonuç kısmının İK ile paylaşılabileceğini, aile hekiminden alınan raporlarda ise (işyeri hekimi olmayan işyerleri için), teşhis kısmına yer verilmemesi, sadece çalışabilir/çalışamaz şeklinde olması gerektiğini, bu kapsamda paylaşılan bir verinin 6/f kapsamında işlenmesinin mümkün olduğunu düşünüyorum.
Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması (6/d) de, İK ve buna bağlı hukuk süreçleri için rahatlatıcı bir düzenleme. Özellikle iş kazaları, meslek hastalıkları ve işçini hastalığı ile ilgili uyuşmazlık süreçlerinin ve davaların yürütülmesi bakımından bu düzenleme yararlı. Her ne kadar burada m. 28 istisnasının da gündeme gelebileceği söylenebilirse de, bu düzenleme ihtiyaca cevap vermiyordu. Nitekim, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk buna dahil olacak mı olmayacak mı, bir çok soru açıkta kalıyordu.
Söylenecek çok şey var, belki bu yazıya bir de “işverenler bu durumda ne yapmalı, aydınlatma ve açık rıza süreçleri nasıl güncellenmeli?” konusunu ileride ilave etmemiz gerekiyor.
hashtagKVKK #6698
