RAPOR ALIP, SONRA SOSYAL MEDYADA “TATİL BAŞLASIN, BİZ YAŞAYALIM SİZ DEDİKODUSUNU YAPARSINIZ” DİYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yargıtay, 11.1.2021 tarihinde bekleneni yapmış ve çalışanın bu kötüniyetli davranışını korumamış…

Olayda Davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi …de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almış.

Davacı raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı M., sosyal medya hesabında; “… turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “… ile (davacı) birlikte … yolunda” notunu düşmüş (Güzel bir paylaşım olmuş bence de 🙂

Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan savunması talep edildiğinde, davacı bu durumu kabul ederek ‘istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim’ şeklinde beyanda bulunmuştur. (Tebrik ediyorum, güzel savunma yapmış:)

Ancak Yargı bunu (amiyane tabirle) yutmamış…

Yüksek mahkemeye göre, Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/5003 K. 2021/159 T. 11.1.2021)
Yargıtayın bu yönde kararlarına çok sık rastlamıyoruz. Bir çok uyuşmazlıkta, raporların sahteliğinin ispat edilmesi gerektiğini belirtiyor ve bunun aksinin ispatı da kolay olmuyor (Örneğin: Y.7HD, 3.12.2015, E: 2015/13194, K: 2015/24165).
Konu Batı Avrupa’da da çok tartışmalı. Alman Federal İş Mahkemesi, yeni kararlarında raporların aksinin ispatı noktasında “yüksek ispat standardı” aranmaması gerektiğini ifade ediyor (Müller/Glöge, MüKoBGB, EFZG § 3 Rn: 83-84). Gerçekten fiili karine veya emare diyebileceğimiz olgular varsa (örneğin çalışanın izin talebi reddedildikten sonra giderek rapor getirmesi, belirli günlerde raporların yoğunlaşması), burada çalışanı da ispat faaliyeti içine sokmak isabetli görünüyor. (Örneğin kendisine verilen ilaçları fiilen eczaneden alıp almadığı, nerede bulunduğu vb.)
Sonuç olarak, bugün bu yazıyı okuyan İK Profesyoneli ve hukukçu meslektaşımın da yaşadığı üzere, gerçeğe aykırı rapor alan çalışana karşı mücadele etmek pek de kolay değil. Tabi, her rapor alan çalışanın da iyiniyetli olmadığını söyleyemeyiz. Buna göre, olayı tüm boyutlarıyla değerlendirmek gerek ve bunu gerçekleştiren Yargıtayın kararını biz de isabetli buluyoruz.

RAPOR ALIP, SONRA SOSYAL MEDYADA “TATİL BAŞLASIN, BİZ YAŞAYALIM SİZ DEDİKODUSUNU YAPARSINIZ” DİYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yargıtay, 11.1.2021 tarihinde bekleneni yapmış ve çalışanın bu kötüniyetli davranışını korumamış…

Olayda Davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi …de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almış.

Davacı raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı M., sosyal medya hesabında; “… turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “… ile (davacı) birlikte … yolunda” notunu düşmüş (Güzel bir paylaşım olmuş bence de 🙂

Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan savunması talep edildiğinde, davacı bu durumu kabul ederek ‘istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim’ şeklinde beyanda bulunmuştur. (Tebrik ediyorum, güzel savunma yapmış:)

Ancak Yargı bunu (amiyane tabirle) yutmamış…

Yüksek mahkemeye göre, Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/5003 K. 2021/159 T. 11.1.2021)
Yargıtayın bu yönde kararlarına çok sık rastlamıyoruz. Bir çok uyuşmazlıkta, raporların sahteliğinin ispat edilmesi gerektiğini belirtiyor ve bunun aksinin ispatı da kolay olmuyor (Örneğin: Y.7HD, 3.12.2015, E: 2015/13194, K: 2015/24165).
Konu Batı Avrupa’da da çok tartışmalı. Alman Federal İş Mahkemesi, yeni kararlarında raporların aksinin ispatı noktasında “yüksek ispat standardı” aranmaması gerektiğini ifade ediyor (Müller/Glöge, MüKoBGB, EFZG § 3 Rn: 83-84). Gerçekten fiili karine veya emare diyebileceğimiz olgular varsa (örneğin çalışanın izin talebi reddedildikten sonra giderek rapor getirmesi, belirli günlerde raporların yoğunlaşması), burada çalışanı da ispat faaliyeti içine sokmak isabetli görünüyor. (Örneğin kendisine verilen ilaçları fiilen eczaneden alıp almadığı, nerede bulunduğu vb.)
Sonuç olarak, bugün bu yazıyı okuyan İK Profesyoneli ve hukukçu meslektaşımın da yaşadığı üzere, gerçeğe aykırı rapor alan çalışana karşı mücadele etmek pek de kolay değil. Tabi, her rapor alan çalışanın da iyiniyetli olmadığını söyleyemeyiz. Buna göre, olayı tüm boyutlarıyla değerlendirmek gerek ve bunu gerçekleştiren Yargıtayın kararını biz de isabetli buluyoruz.