AYM’DEN DEPREM ETKİSİ YARATACAK KAPSAM DIŞI PERSONEL KARARI: BEYAZ YAKA-MAVİ YAKA AYIRIMI ORTADAN KALKIYOR MU?

AYM 22 Eylül 2025 tarihinde RG’de yayımlanan kararında toplu iş hukukunu sarsıcı nitelikte bir karar verdi….

Başvurucu, uzun yıllar muhasebe şefi olarak görev yaptığı işyerinde, beyaz yakalı personel statüsü nedeniyle toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamı dışında bırakıldığını ve bu sebeple sözleşmeden doğan haklardan mahrum kaldığını ileri sürerek dava açtı. İlk derece mahkemesi davayı reddetti; istinaf sürecinde karar kaldırıldıysa da yeniden yapılan yargılamada yine ret kararı verildi ve bu karar kesinleşti. Başvurucu bunun üzerine Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuruda bulundu.

Anayasa Mahkemesi, Anayasa’nın 53. maddesi uyarınca tüm işçilerin TİS yapma ve bu sözleşmeden yararlanma hakkına sahip olduğunu vurguladı. 6356 sayılı Kanun’a göre, yalnızca işveren vekilleri ve TİS görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar kapsam dışı tutulabilirken, başvurucunun yalnızca “beyaz yakalı” olduğu gerekçesiyle TİS dışında bırakılmasının sendika hakkının ihlali anlamına geldiğini belirtti. Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, sendika hakkının ihlal edildiğine hükmetti ve ayrıca manevi tazminata da karar verdi.

Bu karar, Türk TİS sisteminde ciddi bir kırılma yaratma potansiyeli taşıyor. öncelikle kararda tek bir iş hukuku eserine atıf yapılmamış olması dikkat çekici! Oysa kapsam dışı personel statüsüne ilişkin hem leh hem aleyhte çok sayıda akademik yayın mevcut.

Kapsam dışı personel uygulaması, uzun süredir işveren-sendika mutabakatına dayalı bir denge unsuru olarak görülmekteydi. Beyaz yakalı personelin TİS kapsamı dışında tutulması, her zaman mağduriyet anlamına gelmiyor; bu çalışanlar çoğu zaman mavi yakaya kıyasla daha yüksek ücret, özel sağlık sigortası, prim gibi avantajlardan yararlanıyor. Ancak diğer yandan, bu statü nedeniyle TİS hakkına erişimlerinin fiilen engellendiği de bir gerçek.

Mevcut tablo, işverenler açısından büyük bir belirsizlik yaratacak. Beyaz yakalı bir çalışan şimdi sendikaya üye olup TİS’ten yararlanmak istediğinde ne olacak? Ücret sistemleri arasındaki farklar nasıl uyumlandırılacak?

Kanımızca bu konu, yasal düzenlemeyle çözülmeliydi. 6356 sayılı Kanun hazırlanırken bu fırsat vardı ancak değerlendirilmedi. Belki karar sonrasında ortaya çıkacak tartışmaları sonlandırmak için yasaya ihtiyaç olacak.

Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi’nin bu kararı hem hukuki hem uygulama açısından yeni bir dönemin habercisi; ancak sistemde kaotik etkiler yaratacak gibi görünüyor.

hashtag#AYM hashtag#iş hukuku hashtag#TİS

BELİRSİZ ALACAK DAVASINDA SONA GELİRKEN…

HMK ile hayatımıza giren belirsiz alacak davası, alacak miktarının başta net olarak belirlenemediği durumlarda dava açılmasına olanak tanıyordu. Ancak 2025/11. Yargı Paketi ile bu dava türü kaldırılıyor; yerine kısmi dava açıldığında zamanaşımının kesilmesi öngörülüyor.

📌 Bu yapılması düşünülen değişiklik, sadece teknik bir düzenleme değil; yıllardır süren bir tartışmanın nihayet sonlanması anlamına geliyor.

Belirsiz alacak davası hukuk düzenimize ilk girdiğinde, en sert biçimde karşısında duran hukukçulardan biriydim. HMK’nın çıktığı dönemde, 1-2 yıl boyunca avukatlar “hangi alacak belirli, hangisi belirsiz?” tartışmaları yüzünden dava açamaz hale geldi. Özellikle iş hukukunda bu belirsizlik ciddi pratik sorunlara yol açtı. Ne var ki, iş hukuku dışındaki akademik çevrelerin de bu tartışmalara yoğun biçimde katılması, konunun teknik doğasından uzaklaşmasına ve yorumların daha da dağılmasına neden oldu. Herkesin kendi disiplininden bakarak “şu alacak belirlidir, şu belirsizdir” şeklinde yaptığı yorumlar, zaten karmaşık olan tabloyu iyice kaotik hale getirdi.

📌Bu gibi meselelerde benimsediğim bir duruş var: Hukuki bir yanlışın tartışılması, o yanlışı normalize eder. Bu ister TBK’nın iş ilişkisine ilişkin isabetsiz hükümleri olsun, ister hukuk dışı bir saikle alınmış idari bir karar veya tutuklama kararı… Yanlışın karşısında net biçimde durmak gerekir. Tartışarak değil, reddederek, yanlıştır diyerek.

Belirsiz alacak davası, geçen 12-13 yılda hukukumuza faydadan çok zarar verdi. Bunu Varol Karaaslan gibi cesur birkaç hukukçu dışında açıkça ifade eden de pek olmadı. Ben de “İş Uyuşmazlıklarında İspat” (2025 / Oniki Levha Yay.) kitabımda bu davanın kaldırılması gerektiğini yineledim.

Sonuç olarak, 11. Yargı Paketi’nde temelde isabetli bir yol izlendiğini düşünüyorum. Detaylar elbette tartışılabilir, ama ana fikir yerinde.

SAHİPSİZ KÖPEĞE ÇARPMAMAK İÇİN KAZA YAPAN İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENİR Mİ?

Cevap (Yargıtay’a göre): Evet, ödenir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/5056, K. 2017/7484 sayılı kararında bu sıra dışı durumu ele alıyor.

Davacı, kanal kontrolü için kullandığı araçla seyir halindeyken önüne çıkan sahipsiz köpeğe çarpmamak için direksiyonu kırıyor, araç yoldan çıkıyor ve %41 oranında malul kalıyor.

📊 Bilirkişi raporu:
• İşçi %80 kusurlu
• İşveren %20 kusurlu

⚖️ Ancak Yargıtay diyor ki:
Köpeğin yola çıkışı “kaçınılmazlık” kapsamında değerlendirilmeli. Buna göre işverenin % 20 kusuru yok, bu kaçınılmazlık. Ancak, bu kaçınılmazlığın %60’ı oranında işverenin sorumluluğu doğar. Yani işverenin doğrudan kusuru olmasa bile (hakkaniyet gereği) sorumluluğu vardır.

Sonuç?
İşveren, sahipsiz bir köpeğin neden olduğu kazada, hakkaniyet gereği tazminat ödemek zorunda kalabiliyor.

🧠 Peki şimdi neyi tartışıyoruz?

* XXI yüzyılda sahipsiz bir köpeğin hukuki etkisini mi?
* “Kaçınılmazlık” nedir, ne değildir mi?
* Mücbir sebep, sınırları nerede başlar, nerede biter?
* Direksiyon kırmak mı kusur, yoksa köpeği korumak mı?
* E peki, Belediyelerin bu tabloda hiç mi sorumluluğu yok?
* Direksiyonu kıran işçi %80 kusurlu, köpek sahipsiz, ama işveren yine de sorumlu.

Hukukun terazisi bazen öyle bir ayar tutuyor ki, köpeğin bile gölgesi işverenin hanesine yazılıyor. Sonuçta, iş kazası davalarında sadece insan davranışları değil, sokaktaki tesadüfler de hüküm doğurabiliyor.

Ve belki de en büyük ironi şu: Sahipsiz köpeklerin sorumluluğu bile sonunda bir sahibine kavuşuyor…

İŞÇİDEN “ŞÜPHELENMEK” İŞTEN ÇIKARMAK İÇİN YETERLİ MİDİR ?

Çarpıcı biçimde (özellikle iş hukukuna aşina olmayanları şaşırtacak biçimde): Evet!

“Şüphe feshi” denilen kavram ne yazık ki Alman hukukundan bir şekilde “ithal edildi” ve hayatımıza girdi. İşin kötü tarafı kökleşti, Yargıtay’dan sonra BAM kararlarında da görülmeye başlandı. Nitekim, İstanbul BAM 47. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2025 tarihli kararında (E. 2024/2246, K. 2025/1474), işverenin davacıyı “mekanik odada alkol aldığı” gerekçesiyle haklı nedenle işten çıkarması incelendi. Dosyada davacının alkol aldığına dair doğrudan görgüye dayalı tanık beyanı veya kesin tespit bulunmadığından, fesih haklı neden olarak kabul edilmedi. Ancak mevcut deliller işveren açısından güven ilişkisinin zedelendiğini gösterdiği için fesih, “şüphe feshi” kapsamında geçerli fesih olarak nitelendirildi. Böylece işe iade talebi reddedildi, fesih geçerli sayıldı.

Şüphe feshi, aslında Alman hukukundan ithal edilmiş bir kavram. Fransız hukukunda ise böyle bir karşılığı yok. Fransız Yargıtayı Sosyal Dairesi Fetray kararından başlayan (90’lı yıllar) kökleşmiş içtihadıyla şu ilkeyi kabul ediyor: “güven kaybı tek başına fesih gerekçesi olamaz” Almanlarda (ve ithalatçı olarak bizde) işverenin güven kaybı, diploma kaybı veya sağlık bozulması gibi “yeterlilik kaybı” olarak nitelendiriliyor (Yeterliliğe dayalı fesih). Oysa bu yaklaşım ve hukuki konstrüksüyon bizce daha başlangıçta isabetsiz: Güven, özünde sübjektif bir olgudur; işverenin güven kaybı, diploma kaybı, sağlık veya performans kaybı da değildir. Güven, ölçülebilir bir yeterlilik değil, ilişkisel bir duygu ve algıdır. Dolayısıyla Alman hukukundan alınan kavramları, kendi sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden doğrudan aktarmak bizce doğru değildir…

Burada peki Hocam diyebilirsiniz, öyle olaylar var ki işveren kanıtlayamıyor ama işçinin yarattığı kuşkuyla işverenin birlikte yaşama şansı yok. Büyük riskler getiriyor. Burada da çalışanın süreçte işbirliğini, savunmasını, yaklaşımını esas alır somut olaya özgü çözüm üretirsiniz. Ancak İş kanununda olmayan yeni bir fesih türünü yaratmaz, bunu kurumsallaştırmazsınız!

Kavramları başka hukuk sistemlerinden ithal ederken, onları kendi hukuk kültürümüzün ve sağduyumuzun süzgecinden geçirmeden uygulamak, yalnızca teknik bir hata değil, adaletin özüne dokunan bir yanılgıdır. Çünkü iş hukuku, kuru normlardan ibaret değildir; aynı zamanda emeğin ve insan onurunun korunduğu bir alandır…

LOKANTALARDA SERVİS ÜCRETLERİNE İLİŞKİN YASAK GELDİ. ANCAK, YÜZDE USULÜ ÇALIŞAN İŞÇİLER NE OLACAK?

Lokanta, kafe, restoran ve benzeri işletmelerde “servis ücreti, masa ücreti, kuver ücreti” gibi ilave bedellerin talep edilmesini yasaklayan yeni düzenleme, sektörde önemli bir dönüm noktası.

Bu hükmün arka planında, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun’un temel ilkeleri var: tüketicinin açık ve anlaşılır fiyatlandırma hakkı. Menü fiyatlarına eklenen ve çoğu zaman “gizli maliyet” olarak görülen servis ücretleri artık kökten yasaklanıyor. Böylece şeffaflık sağlanıyor, idari yaptırımlarla caydırıcılık artırılıyor ve sektörde standartlaşma hedefleniyor. Bir tüketici olarak yerinde bulduğum bir düzenleme oldu, ama bir hukukçu olarak tereddütlerimi saklayamayacağım…

📜 İlgili düzenleme şöyle diyor:
“Lokanta, kafe, restoran, pastane ve benzeri yiyecek ve içecek hizmeti sunulan işyerlerinde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesi hükmü saklı kalmak kaydıyla; tüketiciden servis ücreti, masa ücreti, kuver ücreti ve benzeri herhangi bir isim altında ilave ödeme talep edilemez.”

👉 Kanaatimce, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 51. maddesi saklı tutulduğu için, yüzde usulü uygulanarak çalışanlara aktarılan servis ücretinin alınabileceği yönünde yorum bana isabetli geliyor.  Ancak yönetmeliğin ifadesi çok net değil, bu husus çok daha açık şekilde “4857 sayılı İş Kanunu’nun 51. maddesi kapsamında çalışanlara yüzde usulüyle aktarılan servis ücretlerinin, ilave ödeme yasağına dahil olmadığı” biçiminde açıkça belirtilmesi lazımdı. Ancak yine de ifade ne olursa olsun, doğru yorum bence bu yönde. Aksi düşünce, tüm sektörü krize sokar, çalışanların büyük bir hak kaybı gündeme gelebilir. Sektörde yönetilemez sonuçlarla karşılaşırız.

Burada kritik nokta, yüzde usulü ücrete ilişkin yönetmelik hükümlerinin eksiksiz ve doğru biçimde uygulanması. Özellikle bu uygulamanın belgelendirilmesi ve şeffaf şekilde kayıt altına alınması şart. Aksi halde işletme, 51. madde istisnasından yararlanamaz ve doğrudan yasak kapsamına girer.

🔒 Kuver ücretinin ise bu istisna kapsamında görülmesi bence mümkün değil; çünkü doğrudan işverene yönelen bir bedel niteliği taşıyor. Yalnızca çalışanlara yansıtılan kısım için yukarıdaki değerlendirmenin geçerli olduğunu söylemeliyiz.

İŞYERİMİZDE TACİZ İDDİASIYLA KARŞILAŞTIK, PEKİYİ NASIL YÖNETMELİYİZ?

Taciz iddialarının yönetimi, yalnızca bir disiplin meselesi değil; aynı zamanda işverenin güvenlik yükümlülüğünü yerine getirmesi, kurumsal itibarı koruması ve çalışanların güvenini sağlaması açısından kritik bir süreç. Bu kapsamda izlenmesi gereken adımlar kanımca aşağıdaki gibi olmalı:

1. Derhal Müdahale

• İşveren, taciz iddiası kendisine iletildiği anda harekete geçmeli.

• Çalışanın kesin delil sunması gerekmez; şüphe dahi müdahale yükümlülüğünü doğurur.

2. Tarafsızlık ve Açık Fikirli Yaklaşım

• Soruşturmayı tarafsız kişiler yürütmeli; failin sürece yön vermesi engellenmeli

• Soruşturma ekibi:

• İnsan kaynakları uzmanı,

• İç denetimden bağımsız bir kişi,

• Gerektiğinde dış uzman (avukat, danışman, psikolog) olabilir.

• İşveren, kişisel duygularını bir kenara bırakmalı, önyargısız dinlemeli. Zira, önemsiz gibi görünen bir olay, mağdur için çok daha ağır sonuçlar doğurabilir.

Olaylar tek tek değil, bütünlük içinde ela alınmalı, ortaya çıkan hikayeye göre aksiyon alınmalı.

3. Ciddi ve Belgeli Süreç

• Soruşturmanın kapsamı, takvimi, gizlilik kuralları ve görüşme yöntemleri yazılı olarak yürütülmeli, tanık beyanları ve ifadeler dahil tüm adımlar kayıt altına alınmalı.

4. Çalışanların Korunması

• Mağdur, tanık veya ihbarda bulunan çalışanlar misillemeye karşı korunmalı. gerekiyorsa, işyeri hekimi, psikolojik danışmanlık gibi destek mekanizmaları devreye alınmalı.

5. Gizlilik

• Süreç baştan sona gizlilik içinde yürütülmeli.

• Kişisel veriler yalnızca gerekli ölçüde işlenmeli; sağlık verileri kesinlikle gizli tutulmalı.

Taciz iddialarının yönetimi, yalnızca bir iç disiplin meselesi değil; kurumun etik duruşunun, hukuki sorumluluk bilincinin ve çalışanlarına verdiği değerin en somut göstergesidir. Hızlı, tarafsız ve belgeli bir müdahale, işyerinde güven ortamını pekiştirir, çalışanların sesini duyurur ve kurumun itibarını korur.

Bu süreçte işverenin görevi, yalnızca şikâyeti çözmek değil; aynı zamanda gelecekte benzer olayların önüne geçecek önleyici kültürü inşa etmektir. Tacizle mücadele, kriz yönetiminden öte, kurumsal vizyonun ve sosyal sorumluluğun ayrılmaz bir parçasıdır.

Yargıtay’ın 20.10.2025 tarihli, Çalışma ve Toplum dergisinin son sayısında yayınlanan öğretici kararı, iş hukukunda sıkça tartışılan maktu aylık ücret sistemine yeniden ışık tutuyor. Bu karar vesilesiyle konuyu biraz daha derinlemesine hatırlayalım:

Maktu Aylık Nedir?
“Maktu” kelimesi sözlükte “kesin olarak değeri biçilmiş, götürü, pazarlıksız” anlamına gelir. İş hukukunda ise işçiye her ay sabit bir tutarda ücret ödenmesini ifade eder.
4857 sayılı İş Kanunu m.49/4: “Ücreti maktu olarak belirlenmiş olan işçilere, hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli oldukları hallerde dahi aylıkları tam olarak ödenir hükmü, maktu aylığın özünü ortaya koyar: İşçi ay içinde hastalık, izin veya başka bir mazeretle işe gelmese bile, ücretini tam olarak almalıdır.

Maktu Aylıkta Ücret Nasıl Ödenir?
• Ayın 28, 29, 30 veya 31 gün sürmesi fark etmez; 30 gün üzerinden sabit ücret ödenir.
• Genellikle beyaz yakalı personel için tercih edilen bir sistemdir.
• İşçi hastalık nedeniyle işe gelmese bile, aylık ücretini tam olarak alması esastır. Bu da iki şekilde olur;
-İşçi GİGÖ. alır, işveren bu ödenek ile ücret arasındaki farkı karşılar
-İşveren ücreti tam öder, ama SGK ile anlaşma yaparak ödenekleri doğrudan kendisine aktarır.

Mazeretsiz Devamsızlıkta Ne Olur?
Burada sıkça karıştırılan nokta şu: İşçi mazeretsiz işe gelmezse ücret ödenir mi?
Hayır. Burada genel kural geçerlidir: Ücret, işin karşılığıdır. Ücretin maktu olup olmamasının önemi yoktur.
• 4857 m.32: Ücretin doğrudan iş görme edimine bağlı olduğunu açıkça ortaya koyar. Yine 49/4 “sair nedenle mazeretli” diyerek mazeretli/mazeretsiz ayrımını yapar.
• Hatta hafta tatili ücreti bile işçinin çalışmasıyla bağlantılıdır (m.46).

Ücretin “Maktu Aylık” Olduğu Nasıl Anlaşılır?
• İş sözleşmesinde “aylık tutar” yazması tek başına yeterli değildir.
• Asıl belirleyici olan fiili uygulama ve bordrolardır.
• Eğer bordroda her ay 30 gün üzerinden sabit ücret ödeniyorsa, bu maktu aylıktır.
• Günlük/saatlik ücret sistemlerinde ise ayın gün sayısına göre ücret değişir.
• Yargıtay’ın son kararında da sözleşmeyle yetinmeyip, bordrolara bakması bu nedenle isabetlidir.

RAPOR ALIP, SONRA SOSYAL MEDYADA “TATİL BAŞLASIN, BİZ YAŞAYALIM SİZ DEDİKODUSUNU YAPARSINIZ” DİYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yargıtay, 11.1.2021 tarihinde bekleneni yapmış ve çalışanın bu kötüniyetli davranışını korumamış…

Olayda Davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi …de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almış.

Davacı raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı M., sosyal medya hesabında; “… turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “… ile (davacı) birlikte … yolunda” notunu düşmüş (Güzel bir paylaşım olmuş bence de 🙂

Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan savunması talep edildiğinde, davacı bu durumu kabul ederek ‘istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim’ şeklinde beyanda bulunmuştur. (Tebrik ediyorum, güzel savunma yapmış:)

Ancak Yargı bunu (amiyane tabirle) yutmamış…

Yüksek mahkemeye göre, Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/5003 K. 2021/159 T. 11.1.2021)
Yargıtayın bu yönde kararlarına çok sık rastlamıyoruz. Bir çok uyuşmazlıkta, raporların sahteliğinin ispat edilmesi gerektiğini belirtiyor ve bunun aksinin ispatı da kolay olmuyor (Örneğin: Y.7HD, 3.12.2015, E: 2015/13194, K: 2015/24165).
Konu Batı Avrupa’da da çok tartışmalı. Alman Federal İş Mahkemesi, yeni kararlarında raporların aksinin ispatı noktasında “yüksek ispat standardı” aranmaması gerektiğini ifade ediyor (Müller/Glöge, MüKoBGB, EFZG § 3 Rn: 83-84). Gerçekten fiili karine veya emare diyebileceğimiz olgular varsa (örneğin çalışanın izin talebi reddedildikten sonra giderek rapor getirmesi, belirli günlerde raporların yoğunlaşması), burada çalışanı da ispat faaliyeti içine sokmak isabetli görünüyor. (Örneğin kendisine verilen ilaçları fiilen eczaneden alıp almadığı, nerede bulunduğu vb.)
Sonuç olarak, bugün bu yazıyı okuyan İK Profesyoneli ve hukukçu meslektaşımın da yaşadığı üzere, gerçeğe aykırı rapor alan çalışana karşı mücadele etmek pek de kolay değil. Tabi, her rapor alan çalışanın da iyiniyetli olmadığını söyleyemeyiz. Buna göre, olayı tüm boyutlarıyla değerlendirmek gerek ve bunu gerçekleştiren Yargıtayın kararını biz de isabetli buluyoruz.

RAPOR ALIP, SONRA SOSYAL MEDYADA “TATİL BAŞLASIN, BİZ YAŞAYALIM SİZ DEDİKODUSUNU YAPARSINIZ” DİYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yargıtay, 11.1.2021 tarihinde bekleneni yapmış ve çalışanın bu kötüniyetli davranışını korumamış…

Olayda Davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi …de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almış.

Davacı raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı M., sosyal medya hesabında; “… turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “… ile (davacı) birlikte … yolunda” notunu düşmüş (Güzel bir paylaşım olmuş bence de 🙂

Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan savunması talep edildiğinde, davacı bu durumu kabul ederek ‘istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim’ şeklinde beyanda bulunmuştur. (Tebrik ediyorum, güzel savunma yapmış:)

Ancak Yargı bunu (amiyane tabirle) yutmamış…

Yüksek mahkemeye göre, Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/5003 K. 2021/159 T. 11.1.2021)
Yargıtayın bu yönde kararlarına çok sık rastlamıyoruz. Bir çok uyuşmazlıkta, raporların sahteliğinin ispat edilmesi gerektiğini belirtiyor ve bunun aksinin ispatı da kolay olmuyor (Örneğin: Y.7HD, 3.12.2015, E: 2015/13194, K: 2015/24165).
Konu Batı Avrupa’da da çok tartışmalı. Alman Federal İş Mahkemesi, yeni kararlarında raporların aksinin ispatı noktasında “yüksek ispat standardı” aranmaması gerektiğini ifade ediyor (Müller/Glöge, MüKoBGB, EFZG § 3 Rn: 83-84). Gerçekten fiili karine veya emare diyebileceğimiz olgular varsa (örneğin çalışanın izin talebi reddedildikten sonra giderek rapor getirmesi, belirli günlerde raporların yoğunlaşması), burada çalışanı da ispat faaliyeti içine sokmak isabetli görünüyor. (Örneğin kendisine verilen ilaçları fiilen eczaneden alıp almadığı, nerede bulunduğu vb.)
Sonuç olarak, bugün bu yazıyı okuyan İK Profesyoneli ve hukukçu meslektaşımın da yaşadığı üzere, gerçeğe aykırı rapor alan çalışana karşı mücadele etmek pek de kolay değil. Tabi, her rapor alan çalışanın da iyiniyetli olmadığını söyleyemeyiz. Buna göre, olayı tüm boyutlarıyla değerlendirmek gerek ve bunu gerçekleştiren Yargıtayın kararını biz de isabetli buluyoruz.

Good Fortune: Directed by Aziz Ansari. With Keanu Reeves, Seth Rogen, Keke Palmer, Stephen McKinley Henderson. Gig worker and a wealthy venture capitalist.

Good Fortune 2025 Where to Find

Good Fortune 2025 Movie Online

Good Fortune 2025 Streaming Options

Good Fortune 2025 Where to Get Good Fortune 2025

Good Fortune 2025 Watch With Family Online