İtiraf edeyim, yaklaşık 30 yıllık meslek yaşantımda, sosyal güvenlik hukuku alanıyla ilgilenmekten zevk almadım. Zira birçok konuyu mantıkla bağdaştırmak mümkün değil. Rahmetli Ali Rıza Okur Hocamız bir incelemesinde 5510 sy. kanunun değişmeyen maddesi kalmadığını tespit etmişti; böyle bir kanunla sağlıklı bir sosyal güvenlik sistemi de olmaz zaten.
Bence son derece sorunlu bir konu, SGK işten çıkış kodları. Bu kodların temel mantığı da kurumun hangi durumlarda işçinin işsizlik sigortasından yararlanacağını bilmesi üzerine kurulu. Belki buna ek olarak Kurum istatistiki veri de oluşturmak istiyor.
SSİY m. 25. kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir hükmünü taşıyor ve 2013/11 sayılı genelge SGK Kod uygulamasının temelini oluşturuyor.
2019 değişikliği sonrasında tablo şu: Toplam 50 kod var. Bu kodlar içinde özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Bendinde sayılı aylak iyiniyet kurallarına uymayan tüm nedenler tek tek sayılıyor. Örneğin, işçi işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması nedeniyle mi işten çıkarıldı, işveren bunu SGK’na bildirecek. Veya, işçi işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi nedeniyle mi işten çıkarıldı, bunu işveren SGK’na bildirecek.
Şimdi soruyorum: İşçinin cinsel tacizde bulunması SGK’yı (İdareyi) ne ilgilendirir? Sarhoş olması ne ilgilendirir? Bu durum KVK’na aykırı değil midir? Bir kimsenin “tacizci” veya “sarhoş” diye SGK’nda kayda alınmasının mantıkla bağdaşan bir yanı var mıdır?
Konu, Prof. Dr. Prof. Dr. Hakan Keser‘in Sicil dergisinin son sayısındaki, Haksız Fesih Tazminatı ve Manevi Tazminat makalesini incelerken de tekrar dikkatimi çekti. Keser Hoca, SGK ayrılış kodlarının işçiden bir iş başvurusu sürecinde sorulabileceğini belirterek, bunun işçiye zarar verme riskleri üzerine tartışma açıyor. Makalesi kapsamında bazı hususlarda kendisiyle farklı düşünüyorum ama değerli meslektaşımın belirttiği iş başvurusu sırasında SGK ayrılış kodlarının sorulması uygulamasına gerçekten dikkat etmemiz lazım.
Öncelikle, iş başvurusunda, işverenin SGK kodunu talep etmesi, KVKK m.4 anlamında “ölçüsüz” bir bilgi istemi olduğu söylenebilir.
Ancak her halde, işe girişte böyle uygulama ihtimali bile, çıkış kodlarının sorgulanmasını gerektiriyor!
Pandemi döneminde Kodlarda küçük bir düzeltme yapıldı ama bu yeterli değil.
Sonuç olarak görüşüm şu: İşten çıkış nedeni SGK’yı sadece işsizlik sigortasında yararlanma noktasında ilgilendirir, ötesinde ilgilendirmez. Kurumun ayrıca istatistik yapıyorum gerekçesi varsa bu da KVK’na uygun olması gerekir.
Buna göre, Kodlar acilen tekrar gözden geçirilmelidir. Bu arada disiplin kurulu kararı ile fesih, deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi, deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, iş kazası sonucu ölüm (ölüm ayrıca var),toplu işçi çıkarma gibi ne işe yaradığı belirsiz kodların çıkarılması ve bunların sadeleştirilmesi de isabetli olur. hashtag#SGK hashtag#KVK #5510 #6698

MOBBİNGDEN DOLAYI ÇALIŞAN İNTİHAR EDERSE İŞVEREN SORUMLU OLUR MU?
1.      Bir çalışanın işyerinde uğradığı mobbinden dolayı intihar ettiğini gösteren notu basında ve sosyal medyada gündem oldu. Kuşkusuz bu konuda son kararı yargı verecek. Pekiyi, çalışan mobbing’den dolayı intihar ederse işveren hukuki hatta cezai olarak sorumlu tutulur mu?
2.      Öncelikle, intihardan başlayalım: İşyerinde gerçekleşen intihar eylemleri sosyal güvenlik hukuku uygulamamızda iş kazası olarak kabul ediliyor. Ancak bir kazanın SGK anlamında iş kazası olması kategorik olarak işverenin sorumluluğunu doğurmuyor. İşveren ile kaza arasında “nedensellik bağı” dediğimiz ilişki kanıtlanmalı.
3.  İntiharın işveren sorumluluğuna yol açması Batı’da da tartışma konusu. Örneğin, Fransız Yargıtayı işverenin çalışanın psikolojik durumundaki kötüye gidişi görmesine rağmen hareketsiz kalarak önlem almamasını bağışlanmaz kusur olarak nitelendirdi ve işvereni sorumlu tuttu.
4.      Ancak, intiharın işveren eyleminden ve mobbingden kaynaklandığının kanıtlanması kolay değil. Fransız yargısında intiharın işyerinde gerçekleşmiş olması, nedensellik bağının kurulabilmesi için bir fiili karine olarak görülebiliyor. Ancak intihar işyeri dışındaysa ispat yükü bu kez çalışanın yakınlarına düşüyor.  İntihar edenin bir mektubu gibi intiharı işyerine bağlayan bir delil varsa bu bağlantının kurulması mümkün.
5.  Mobbingden doğan hukuki sorumluluk konusunda da tartışmaya açık çok nokta var. Özellikle mobbing davranışını amir konumunda birisi yapmışsa, TBK m. 116 kapsamında (yardımcı kişinin fiillerinden kusursuz sorumluluk) işverenin bundan kusursuz sorumluluğu gündeme gelebilir! Yani işveren hiçbir kusuru olmasa, tüm önlemleri alsa da tazminat ödemek zorunda kalabilir.
6.      Bu durumun her zaman adil olmadığı TBK 116’ya kaynaklık eden İsviçre Hukukunda dile getirilmeye başlandı. J.P. Dunand bunu eleştiren birçok yayın yaptı. İlginç bir gelişme de Fransa’da yaşandı. İşverenin İSG konusundaki sorumluluğunu sonuç borcu kapsamına gören Fransız yargısı mobbing davalarında buna istisna tanımaya ve işverenin önlem alıp almadığını değerlendirmeye başladı. gerçekten, mobinge karşı tüm önlemleri alan, eğitimler veren, prosedürler kuran ve mobbingden haberi olmayan bir işverenin kusursuz sorumlu tutulması adil görünmüyor.
7.      Mobbing konusunu işverenler bizce bir İSG problemi olarak ele almalı. Psikososyal riskler kapsamında risk değerlendirmesinden eğitime, bilgilendirmeye ve denetime kadar tüm İSG önlemleri alınmalı. Aksi halde bunun ağır sonuçları olabiliyor. Gerçekten cinsel taciz, mobbing gibi vakıalarda işveren kusursuz da olsa, basın ve sosyal medyaya konu düşebiliyor. Bu noktada konuyu ciddiye almak, interaktif davranmak ve önlem almaktan başka yol da bulunmuyor.

RAPOR ALIP, SONRA SOSYAL MEDYADA “TATİL BAŞLASIN, BİZ YAŞAYALIM SİZ DEDİKODUSUNU YAPARSINIZ” DİYEN ÇALIŞAN İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yargıtay, 11.1.2021 tarihinde bekleneni yapmış ve çalışanın bu kötüniyetli davranışını korumamış…

Olayda Davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi …de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almış.

Davacı raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı M., sosyal medya hesabında; “… turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “… ile (davacı) birlikte … yolunda” notunu düşmüş (Güzel bir paylaşım olmuş bence de 🙂

Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan savunması talep edildiğinde, davacı bu durumu kabul ederek ‘istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim’ şeklinde beyanda bulunmuştur. (Tebrik ediyorum, güzel savunma yapmış:)

Ancak Yargı bunu (amiyane tabirle) yutmamış…

Yüksek mahkemeye göre, Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2018/5003 K. 2021/159 T. 11.1.2021)
Yargıtayın bu yönde kararlarına çok sık rastlamıyoruz. Bir çok uyuşmazlıkta, raporların sahteliğinin ispat edilmesi gerektiğini belirtiyor ve bunun aksinin ispatı da kolay olmuyor (Örneğin: Y.7HD, 3.12.2015, E: 2015/13194, K: 2015/24165).
Konu Batı Avrupa’da da çok tartışmalı. Alman Federal İş Mahkemesi, yeni kararlarında raporların aksinin ispatı noktasında “yüksek ispat standardı” aranmaması gerektiğini ifade ediyor (Müller/Glöge, MüKoBGB, EFZG § 3 Rn: 83-84). Gerçekten fiili karine veya emare diyebileceğimiz olgular varsa (örneğin çalışanın izin talebi reddedildikten sonra giderek rapor getirmesi, belirli günlerde raporların yoğunlaşması), burada çalışanı da ispat faaliyeti içine sokmak isabetli görünüyor. (Örneğin kendisine verilen ilaçları fiilen eczaneden alıp almadığı, nerede bulunduğu vb.)
Sonuç olarak, bugün bu yazıyı okuyan İK Profesyoneli ve hukukçu meslektaşımın da yaşadığı üzere, gerçeğe aykırı rapor alan çalışana karşı mücadele etmek pek de kolay değil. Tabi, her rapor alan çalışanın da iyiniyetli olmadığını söyleyemeyiz. Buna göre, olayı tüm boyutlarıyla değerlendirmek gerek ve bunu gerçekleştiren Yargıtayın kararını biz de isabetli buluyoruz.

KADINLAR GÜNÜ: İSTİHDAMDA EŞİTLİĞİN SAĞLANMASINDA BATI’DA RÜZGARLAR ESERKEN BİZİM CEPHEDE YENİ BİR ŞEY VAR MI?

8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nü kutlarken, süslü lafları bir kenara bırakıp somut hukuki duruma, gerçeklere bakalım. İstihdamda kadım erkek eşitliğini sağlayabiliyor muyuz? Hukuki düzenlemeler yeterli mi?
Öncelikle “istihdamda eşitlik” çok geniş bir konu ve bu post’un sınırlarını aşar, bunu çok tartışırız. Daha somut bir konuya geçelim: Ücret eşitliğinden bahsedelim.
Ücret eşitliğinin sağlanması konusunda Batı’da önemli adımlar atıldığını görüyoruz.  Avrupa Komisyonu, Mart 2014’te erkekler ve kadınlar arasında eşit ücret ilkesinin şeffaflık yoluyla güçlendirilmesine ilişkin bir Tavsiye Kararı kabul etti. Bu karar, AB ülkelerinin eşit ücret ilkesini daha etkili bir şekilde uygulamalarına yardımcı olmayı ve özellikle ücret şeffaflığını artırmayı amaçlamaktaydı. Daha sonra Komisyon, kamuoyu, üye devletler ve sosyal ortaklarla kapsamlı ve kapsayıcı bir istişare süreci başlattı ve 15 Aralık 2022 tarihinde Ücret Şeffaflığı Önlemlerine İlişkin Yönerge üzerinde anlaşmaya vardı. 10 Mayıs 2023 tarihinde (AB) 2023/970 Yönergesi imzalandı. Yönerge 6 Haziran 2023’te yürürlüğe girdikten sonra, Üye Devletlerin bunu ulusal hukuklarına aktarmak için üç yılı bulunuyor.
6 Haziran 2023 tarihinde yürürlüğe giren 2023/970 sayılı AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi AB’de cinsiyet eşitliğini sağlamak ve ücret farklılıklarını ortadan kaldırmak amacıyla hazırlandı. Yönergenin amacı işverenlerin ücretlendirme politikalarını daha şeffaf hale getirmek. Buna göre, işverenler, ücret politikalarını çalışanlarla paylaşmakla yükümlü kılınıyor…
Yine Yönerge’de şeffaflığa uymama, ayrımcılık uyuşmazlığında ispat yükünü işverene kaydırılmasını tetikleyen bir husus olarak görünüyor.
Dolayısıyla, İK dünyasının adeta “kutsal ilkesi” olarak görülen ücret gizliliği konusunu önümüzdeki günlerde daha çok tartışacağız.
Ayrımcılıkla ilgili iş kanununda AB regülasyonlarına uygun olarak bizde de İş K. m. 5 düzenlendi. Ancak, kadım erkek ücret eşitsizliği ile ilgili yargıya yansıyan uyuşmazlık, geçen yaklaşık 22 yıl boyunca hemen hiç yok denecek kadar az. Ya gerçekten eşitlikte Batı’yı geride bıraktık, çok ileri ideal bir noktadayız, ya da bu işler su yüzünü çıkmıyor, çıkamıyor. Bunun nedenini sorgulamamız lazım öncelikle.
Batı’da ise bu konuda zengin bir içtihat oluşmuş durumda. Örneğin İsviçre mahkemeleri % 15-25 gibi bir ücret farklılığı varsa, bunu meşrulaştırması gerekenin ispat yükünü taşıyan işveren olduğunu kabul ediyor.
Burada farkındalığı arttırmamız gerek ve tabi istatistiksel çalışmalar önemli: örneğin İsviçre’de kadınların aylık ort. 454 franc daha az ücret aldığı belirlenmiş (https://lnkd.in/dib9xdnW). Bu çalışmalar bizde de yapılmalı ve hukukla da desteklenmeli.
Gerçek eşitliğin sağlandığı güzel günleri görmek dileğiyle, kadınlar günü kutlu olsun…